杰克韦尔奇曾经说过：衡量一家公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度、员工敬业度。前两个指标直接与公司效益正相关，而员工敬业度是和我们HR息息相关的内部指标。宝洁公司更是把员工敬业度调研，作为人力资源部门必须掌握的技能。

我们今天就和大家聊聊关于员工敬业度的话题。

什么是员工敬业度？

员工敬业度能反映企业能够在多大程度上激发，员工对企业投入的感情、智慧和承诺。可以用以下三个层面衡量员工的敬业度：乐于宣传———员工会主动与他周围的求职者、亲人、朋友谈自己的企业，甚而热情地赞扬企业。它反映了 员工对企业的喜爱程度。乐于留任———员工会留在企业工作，或强烈希望自己是企业里的一员。它反映了员工在企业的留任意愿程度。乐于努力———员工会投入地工作，甚而为企业的成功付出额外动力。它反映了员工为提升企业的经营业绩所希望采取的实际行动。简单地说，前两者构成了员工满意度，三者综合就是敬业度了。

满意度可以帮助吸引与留住员工。敬业度也可以留任员工，但是更为重要的是功能是推动业绩的增长。

敬业度与企业绩效显著相关

敬业度调查权威—翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果产生了巨大影响：

人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。

《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。韬睿惠悦的研究表明员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%。

员工的敬业度决定工作的品质及效率，员工工作品质及效率决定公司产品的品质及销售，

公司产品品质及销售决定顾客满意度及忠诚度，而这一连串最后将决定公司的财务及未来发展。

由此可见，员工的敬业度与一个企业的生存发展息息相关，高敬业度的员工带来了客户忠诚度和重复购买率的提升，带来企业的效益增长。敬业度调查有利于了解员工的工作状态，改进企业短板，挖掘企业内部资源，最终达到企业和员工的双赢。

驱动敬业度的因素

员工是否敬业，除了受到个人对工作、生活的态度、成长轨迹和价值取向的影响，更直接受到企业管理的影响，包括机制、流程和人力资源管理实践。他们之间的关系就如同种子和土壤———员工就如一粒种子，能否快速成长并取得优异业绩，不仅取决于种子是否优良，更取决于土壤是否肥沃深厚，也就是企业能否创造用人育人的丰厚坚实土壤。

一些企业常常抱怨员工的工作业绩不理想，并将其归因到公司的雇主品牌、付薪、招聘政策和人员选用，导致他们无法招到优秀的人才。他们往往忽视制度环境对员工成长、成就的影响。

企业需要自问一下：

企业是否有健全的培训发展机制，结合组织能力和个人职业发展需要，针对性地培育员工能力？

企业是否向员工提供了足够的资源（知识、方法、工具等）帮助员工履行职责？

企业是否具有层层落实的绩效挃标和绩效跟踪、指导机制，指引和帮助员工达成绩效？

企业是否具有激励性的薪酬机制，激励员工不断达成更高的绩效？

让我们看一下这个员工敬业度模型，其揭示了员工敬业与企业制度环境之间的相互关系。这一模型反映了影响员工敬业度的各要素，包括人员、全面薪酬、政策和实践、工作、机遇和生活质量。不同的企业在这些维度的表现各有不同。这其中又可以细化为17个驱动要素，价值就在于告诉HR们如何管理敬业度。

更一步的问题是，驱动因素对员工敬业的影响力会随行业、企业和时间的不同而表现各异，所以我们要进一步细化分析，看看每个驱动因素在某一时期某一行业某一企业的作用力究竟有多大。

增强员工敬业度的途径

途径一：与绩效挂钩的奖励制度

高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。

创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司（american standard companies）把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。

途径二：持续进行的绩效评估

一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。

然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。

途径三：备受重视的员工关系管理

比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。

现代企业和员工的雇佣关系发生了很大的变化, 过去讲求的是长期承诺, 可是如今在企业中, 裁员似乎非常常见。不但员工对企业的忠诚度不够, 企业对员工的忠诚度也不够。 如在雇佣政策方面, 企业为了自己用工有弹性, 普通缩短了跟员工签订的合同期, 并且对员工离职的补偿也比过去减少了很多。企业和员工之间已经失去了一种稳定的信任关系。当企业和员工之间产生信任危机时, 员工的敬业程度就会大大降低。

在增强员工敬业度的员工关系因素方面，如果企业的管理人员能够和员工进行有效的沟通, 解答员工心中的重要问题, 并且采取相应的管理措施, 那么员工的敬业程度就会得到有效地提升。

途径四：着眼于未来的学习和发展

学习管理流程包括让员工定期讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。

与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司eskom配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，eskom的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。

eskom的领导层承认培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。

根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%。在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。

结语

2013年11月盖洛普公布的调查报告显示，全世界仅有13%的员工的工作状态称得上敬业，而87%的员工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同时中国员工的敬业程度则远远低于世界水平，敬业者仅占6%。

盖洛普在调查中还发现在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。但是中国并不符合这一规律。无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都没有太大差别，从工作领域来看，最不敬业的不是专业化程度最低的体力劳动者，而是办公室里的上班族——不仅敬业者比例最少，而且怠工者比例也最高。