德国哲学家康德曾经说过一句名言：人是目的，不是手段。意思是说人只有在寻求自身最高价值确立的过程中，才能获得一种充分完整的发展。

如何寻求自身最高价值呢？最好的方法就是选择一个“喜欢、做的好、被需求”的职业，投入其中，不断的打磨自己，成为有价值的人。

职业选择是工业化革命之后的产物。在此之前，无论东方还是西方，职业多半是来自子承父业，家族传承。到了工业革命，因为机器生产力的加入，社会财富迅速增加，许多旧工作消失了，有的工作需要的人减少了，许多新工作冒出来了。

随着社会分工的细化和复杂化，职业选择变成一个复杂问题。随着所有人单位时间价值的提升，由选择失败带来的成本越来越高。于是，“职业生涯规划师”也成为了一个社会分工。

理论指导下的实践才更有效率。所以，了解生涯理论对每一个做生涯规划方面的职业人士，都是非常重要的。今天就介绍几个生涯规划领域内影响力较大的重要理论。

1.舒伯生涯发展理论。

该理论认为人是不断发展的，在不同的阶段有不同的发展重点。

人不断发展的原因是“自我概念”的发展。因为自我是不断发展的，所以对自我的认识也是不断变化的。

在职业与人生发展的每个不同阶段，这种自我概念是存在着一个时而模糊、时而清晰的阶段，人也是在这样一个不间断的探索过程中，完成了对自我新的认识、对自我新的整合。

一个人如何看待自我、如何认识到自我、如何去实现自我这几个方面的思考探索，造成了对不同职业选择的态度和结果。

一个人最重要的、最难的部分就是在发展过程中，不断的克服环境因素对个人选择的潜在影响，寻求到一条个人发展和环境制约之间最佳的妥协度匹配的可行性方案之路。

对自我的认识是永无止境的探索，人生的意义和价值是也在这种永无止境的自我探索中去发现的。如何解决生存性和发展性之间的矛盾是生涯发展理论的核心问题。

2.特质因素理论

也称为人岗匹配理论，是1909年美国波士顿大学的教授，在他的《选择职业》一书中提出的。

这个理论的重要性在于，运用成熟的职业心理测评工具，找到个人能力兴趣与职业岗位最佳的匹配关系，也就是将人格特质与职业特质进行对应。

基于这个理论，发展出了一系列测评工具和方法，比如人格测试（MBTI、16PF、九型人格、DISC、心理投射测验）、职业兴趣测试（霍兰德、职业锚）、职业能力测试（领导力、沟通力、智力、情绪管理、组织协调能力）、人力资源管理（岗位胜任力模型、评价中心技术）等，都是基于这个特质因素理论得以发展壮大的。

特质因素论的好处是：1）讲究科学理性，注重资料的收集整理分析，符合逻辑推理的方法；2）在职业选择的定位上，可以帮助个体精确定位职业目标，不至于浪费太多的时间精力去走一些不必要的弯路。

但这种理论的局限性在于把个人与工作匹配这两方面的因素当成静态不变的状态。

3.职业锚理论

职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆商学院职业指导专家埃德加•H•施恩（Edgar。H。Schein)教授领导的小组研究结果。该学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西或价值观。

 职业锚强调个人能力、动机和价值观3方面的相互作用与整合。职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。

了解职业锚的概念，要注意几个方面：

（1）职业锚以员工习得的工作经验为基础。

（2）职业锚是在工作实践中，依据自身和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。

（3）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

（4）员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。

以上是职业生涯理论的3种重要理论。到今天依然有重要的影响作用。

你更认可哪一种呢？