第一部分  《组织行为学》课程要点

第二部分   练习题

本堂课中，亨利·穆恩教授借用生动的案例从企业管理者如何避免“职业偏执”的角度，结合组织行为学中的绩效管理从“满意度到公民行为、程序公平、建立内外群体”三个方面阐述了为什么以及如何善待下属，请您调研分析一个成熟的互联网公司是如何践行组织行为学的相关理论的，并结合自己团队管理的现状认真思考这三个路径是否适用，能否帮忙解决和避免在团队管理上出现的一些问题，使得企业人才的管理体系更加科学，员工工作更加高效。

字节跳动组织文化---避免“职业偏执”，提高企业创新活力

转眼8年过去，字节跳动实现了收入从零到千亿的跨越；旗下今日头条、抖音，皮皮虾等都成为该领域内头部产品；与此同时它是中国海外业务做得最好的公司之一，在全世界拥有230+办公室，抖音国际版Tiktok下载量超15亿。如今字节跳动成长为拥有5万员工的庞然大物，却依旧保持创新的活力。

从企业管理者字节跳动如何避免“职业偏执”，提高企业创新活力的呢？

字节跳动更倾向于用文化价值观指导原则，以便更好地应对快速的变化和外部的挑战。具体来说：

A.搞定牛人

1. 字节跳动的招聘原则

字节跳动想要的人才是具有超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人。

2. 提高人才密度

招到了一群业务能力远超公司发展阶段的人才。比如负责广告业务的“财神爷”合伙人张利东；HR 负责人华巍，技术负责人杨震原，现今日头条 CEO 陈林，抖音 CEO 张楠，同时期还有前新浪副总裁赵添。2016年，柳甄加入，是字节国际化战略的标志。2018 年，谷文栋加入，他之前是宜信大数据创新中心副总经理。

3. 人才激励

第一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。

B.人力成本vsROI（投资回报率）

1. 要提供最好的ROI

2. 回报要保持足够高的天花板，任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗

重点要把激励放到提高年终奖的比例上，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。

3. 公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬

当前招聘市场上充斥这各种形式的熟人溢价，新人溢价，资历溢价。

而字节跳动的做法是不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不让他参考历史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么样的，不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR 会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系，竞争激烈程度给出offer。

C.信息极致透明

1. 在字节跳动，想知道CEO在忙什么太容易了：任何员工在内网IM上可以直接看到他的OKR是什么。更准确地，任何员工可以看到任何同事的OKR，以及基本信息、汇报关系。

2. 每两个月的“CEO面对面”、部门业务沟通双月会。张一鸣会公开讲自己的OKR进度。“他会给自己过去两个月的OKR逐项打分，没做好的地方都会直接告诉大家，对哪项业务不满意也会直言不讳，从不遮遮掩掩。”

3. 字节跳动内部推崇“直入主题的提问、回答”。

一名员工在双月会上发表了激烈的意见，直指管理层和张一鸣对业务不重视不关心。大家讨论是否要把会议纪要按“原文”直接发出去，张一鸣也在现场，最终同意了原封不动发给了部门全体员工。

参考资料：混大微信公众号，李波《我发现了张一鸣带领5万人，做出多款头部产品的一个秘密》