导语：
近期，笔者前后遇到了三起未签订劳动合同双倍工资差额的劳动争议案件。这些案件中，笔者有代理被申请人即用人单位一方的，也有代理申请人即员工一方的，由于此类案件在日常的司法实践中具有一定的普遍性，笔者所代理的案件作为劳动合同纠纷中的一个细分领域问题，有一定的代表性和参考性，笔者在本文中，有意就上述问题与读者进行交流和探讨。
编者按：
对于上述问题的讨论，首先应当从对于未签订劳动合同行为的认定开始，如何认定单位有向员工做出过订立劳动合同的意思表示，其举证责任主要由单位承担，这就导致了在具体司法实践的过程中，用人单位在这个问题上常常处于一个相对被动的地位，有时会因为仅仅对员工做了口头通知而无法提供书面的证明材料，或者因员工怠慢、拖延签订劳动合同，进而导致在员工与单位之间因一些原因发生纠纷之后，要求单位支付未签订劳动合同双倍工资差额，若此时单位无法提供相应的材料加以证明，则需承担相应的不利后果。
正文：
笔者在处理类似案件的过程中，还会时不时会遇到当事人提供一些看似与劳动合同相关性不大的员工手册，指标协议等，是否可以将此类材料认定为劳动合同？抑或是否能够依据此类文书认为用人单位具有与劳动者签订劳动合同的意思表示？笔者认为对此需要进行区分讨论，：如果双方在协议上对薪资、工作时间、工作内容等劳动合同主要条款相关要素具有明确约定的情况下，可以视为双方就劳动合同的签订具有协商一致的意思表示；而如果双方在协议中仅仅是明确了一些与规章制度、劳动纪律的安排，则应当视为双方订立劳动合同的意思表示并不明确，不能当然的认为双方就是否签订劳动合同已协商一致。
其次在实践中还有一些特殊情形，比如对于具有人事管理权的人事经理、分管领导或直接负责人事工作的员工，基于其应当清楚的认识到未签订劳动合同所可能对用人单位造成一定的不利后果，且由于其岗位职责本身包含了相应的工作内容，故应当认为其具有注意义务，在未签订劳动合同的纠纷案件中，在没有相关证据证明用人单位具有不与其签订劳动合同主观恶意的情况下，应当推定其具有故意逃避签订劳动合同的主观恶意。
此外作为用人单位而言，对于劳动合同的一些常规的抗辩理由，比如用人单位适格主体、劳动关系的人身隶属性、视为订立无固定期限劳动合同的情形等，都可以结合具体的案情进行运用，作为员工而言，在证明未签订劳动合同的过程中，要特别注意时效的问题，而且由于各地的劳动仲裁在这个问题上的观点存在一定的差异，所以在具体适用过程中还需要根据具体的情况进行合理的分析。
笔者观点：
笔者认为，在日常实务工作中，处理劳动合同纠纷案件切忌照本宣科，尤其是不能对于一些疑难复杂的纠纷案件，单纯运用法律解释的方法得出看似合乎法律规范的结论。因在具体的案件中，往往对一些具体事实的认定上存在着与法条字面含义不相一致的理解，此时就需要运用司法实务中的观点对具体的案件事实做深入的分析，才能得出相对公允的结论。
结语：
以上是笔者对于上述具体问题的一些看法，不足之处，还望批评指正！
