赢得孩子

R原文

摘自图书：《正面管教》P23-P24

正面管教是美国的简尼尔森通过学习阿德勒的个体心理学延伸出的一门儿童教育心理学理论，它旨在于如何不惩罚、不骄纵地有效管教孩子。

赢得孩子。

当孩子们觉得你理解他们的观点时，他们就会受到鼓励。一旦他们觉得被理解了，就会更愿意听取你的观点，并努力找出解决问题的方法。记住，在孩子们感到你的倾听之后，他们才更可能听你的。

下面的赢得合作的4个步骤是一个非常好的方法，他能营造出一种让孩子愿意听，愿意合作的气氛。

赢得合作的4个步骤。

1.表达出对孩子感受的理解，一定要向孩子核实你的理解是对的。

2.表达出对孩子的同情，但不能宽恕。同情，并不表示你认同或者宽恕孩子的行为，而只是意味着你理解孩子的感受，这时你如果告诉孩子，你也曾有过类似的感受或行为，效果会更好。

3.告诉孩子你的感受，如果你真诚而友善的进行了前面两个步骤，孩子此时就会愿意听你说了。

4.让孩子关注于解决问题，问孩子对于避免将来再出现这类问题有什么想法。如果孩子没有想法，你可以提出一些建议，直到你们达成共识。

友善、关心和尊重是上述四个步骤的根本。你决定要赢得孩子的合作就足以为你带来积极的感觉。经过头两个步骤之后，你也已经赢得了孩子，等你进入第三步时，孩子就已经能听得进你的话了，哪怕是你以前说了多少遍孩子都听不进去的话，第四步肯定会很有效果，因为你已经营造出一种相互尊重的气氛。

I自我解读原文内容：

WHAT：

正面管教中有一个理念叫“要赢得孩子而不是赢了孩子”。什么是赢了孩子？在传统的教育中，我们家长习惯性地认为自己是权威，比孩子年长，生活经验丰富，所持有的观点或所做的决定优于孩子，所以习惯性地说服孩子同意自己的观点，要求孩子按照自己的方法去做。如果孩子不同意或者不服从，家长就要竭尽全力教育孩子自己是对的，逼迫孩子服从，或者在孩子不听自己受到挫折时不停地指责孩子，让自己体验到不听话的“后果”，这就是做家长的我们“赢了”，孩子成为了“失败者”。

而赢得孩子，是在尊重和理解孩子的基础上，倾听孩子的观点，然后达到一种孩子愿意听，并且积极主动与家长合作解决问题的方式。

HOW：

怎样赢得孩子呢，书中讲了明确的四个步骤：

1.首先要理解孩子的感受，并和孩子沟通，确定家长的理解是对的。

2.表示出对孩子的同情，可以说一下自己也有过类似的感受或行为。这个过程要注意，同情不是说孩子的行为没有错，而且支持到孩子的情感。

3.和孩子分享你此时的感受，如果前两个步骤你真诚而友善，孩子应该就会愿意听你说了。

4.回到根本，让孩子回到解决问题本身。可以启发式提问孩子有什么办法，以后再出现类似问题有什么办法可以避免，如果孩子没有想法，再进行引导或者建议，直到获得有效的行动计划。

友善、关心和尊重是家长赢得孩子的基础，当家长和孩子一起面对和解决问题，彼此已经相互尊重，赢得孩子的合作就已经开始了。

WHY：

在家长要“赢了孩子”这种环境下成长的孩子，有可能产生要“赢了家长”的心态，家庭斗争不断；或者有“反正我都要听你的，我就不思考了”的盲从心态，变得顺从无主见主观能动性被扼杀，这都不利于培养孩子的长期品质和技能。

而赢得孩子的过程中，孩子体验到的是家长的友善、尊重和关心，以及更重要的，解决问题的办法和能力。赢得孩子的合作，更有利于培养孩子的长期品质和技能。

WHERE：

这种以接纳和尊重为前提赢得合作的模式不仅适用于孩子的教育，夫妻相处，工作中领导和下属的沟通，以及伙伴之间的合作都可以得到广泛应用。

A1便签--激活经验，面向过去

故事

      女儿特别喜欢玩乐高，几乎到了痴迷的程度。疫情期间，除了完成作业和弹半小时钢琴，练20分钟舞蹈，几乎全部的时间都用在玩乐高上，而且把乐高模型弄得屋子里到处都是。乐高积木很小，数量达到上千片，家里二宝还小，一不小心就吃到嘴里，奶奶对此非常有意见。五天前，女儿草草完成了作业就开始拆掉乐高重建，二宝在不远的旁边抓起一把就塞进嘴里吃，险些卡了嗓子……奶奶一看到火马上就上来，“天天让你把积木收起来，放在自己的玩具架上，你不听，你看妹妹吃了危险吧”“赶紧听奶奶的学习去，将来才能考个好大学，光玩怎么行”……奶奶说了这些，女儿脸一阵红一阵白，差点哭了，但是问题也没有解决。

反思，奶奶是赢了孩子而没有赢得孩子，如果奶奶学习了“赢得孩子”的方法，理解女儿年纪小和酷爱乐高的感情，同情女儿的感受，真诚表达自己的感受，然后和女儿一起寻找解决问题的办法，那就能赢得孩子了。

A2便签--规划应用，指向未来

目标2个月内，在工作上员工出现错误或问题时，理解和尊重，在员工不理解或者出错时，努力做到接纳和尊重他的感受，用“赢得合作”的四个步骤，变“赢了员工”为“赢得员工”。

员工出现错误，首先是友善、关心和尊重，不去苛责或批评。其次做到

1.要理解员工的感受，并及时沟通，确定对他的理解是对的。

2.表示出对员工犯错的同情，可以说一下自己也有过类似的感受或行为。

3.和员工分享他犯错时你的感受

4.回到解决问题本身。赋能员工自己提出解决办法，以及以后有类似问题如何避免，最终制定行动计划。

在这个过程中，不仅是与员工获得平等和尊重的相互关系，赢得了员工，更重要的是可以让员工不再害怕犯错误，把焦点转移到解决问题上，从而激发每个员工自己的主观能动性，提高工作效率。