案情：
张某于2013年5月2日入职迪威公司，从事销售工作。双方第二份劳动合同期限为2015年5月2日至2018年5月2日，该劳动合同中约定“连续旷工3个工作日或一年内累计旷工5个工作日者”可“不经提前通知解除劳动合同”。张某工作至2017年5月5日，迪威公司于2017年5月8日向张某送达《劳动关系解除通知》，内容载明：“近期你存在多次不服从领导管理，投机取巧，谎报客户，旷工等行为，……公司管理制度奖惩办法无正当理由连续旷工三天或一个月内旷工三天者，不经预告给予开除……公司决定与你解除劳动关系，即刻生效”。双方因此发生争议，张某遂提起了劳动争议仲裁。
仲裁中，迪威公司辩称，张某长期工作散漫、懈怠，从没有完成一单客户开发任务，无任何业绩。2016年2月以弄虚作假的方式谎称已获领导批准在家里办公，连续三周不到岗上班，我公司给予严厉批评。2017年3月张某产假结束返岗工作后，连续旷工累计超过三日，并以伪造的出门登记单证明自己出勤记录，上述行为严重违反公司管理制度规定。公司与张某解除劳动合同既有事实依据也符合法律规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
张某认为：其不存在旷工的行为，是在外跑业务，有领导的批准，并非无故旷工缺勤，迪威公司是违法解除。本案中劳动合同中关于旷工的条款与公司管理制度关于旷工的条款不一致，应当适用劳动争议司法解释2中规定优先适用劳动合同条款。
经仲裁委裁决认定劳动合同中约定的旷工解除条件效力优于迪威公司管理制度，故裁决支持了张某关于请求迪威公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。
分析：
企业规章制度是企业依据相关的法律、法规自主形成的，而劳动合同时企业在劳动法律法规基础上与劳动者协商一致形成的。
从法律性质而言，企业规章制度是单方法律行为，劳动合同是双方法律行为；
从生效程序来说，企业规章制度是需要经过民主程序和公示程序，而劳动合同是企业与劳动者之间双方平等协商的结果；
从法律效力比较，企业规章制度的法律效力相较于劳动合同是比较低的。
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”，此条即劳动者对于规章制度和劳动合同的适用享有选择权，劳动者不请求适用标准时人民法院也可以依据相应法律法规进行选择适用。所以，作为用人单位，如何应对和预防规章制度与劳动合同不一致的问题，我们建议如下：
1、直接约定规章制度作为劳动合同的附件，此时企业规章制度与劳动合同具有同等效力；
2、依据规章制度及时与劳动者协商变更原劳动合同。
