当需求清晰，抓准痛点，对准风口。那么就可以开始设计赋能项目了。
设计培训项目，一定是要根据企业情况，资源（人、财、环）情况来定的。很多人都知道培训要按照3E（721法则）理论执行，但真正能这么执行的不多。
一个人的学习收获，70%来源于实战，20%源自于自学，10%来自课堂。据此我们可以把所有的项目分成三部分：实战，自学，课程学习。
我们在设计培训项目之前已经把培训需求摸清楚了，那么现在我们就可以把需求转换成目标，把语文题改错数学题，如果改不了，那尽可能的把目标细化成一个个行为目标。
比如：企业文化这类培训就很难数学化，我们可以把他分为记住、描述两个阶段。记住则是考试，看大家到底记住企业文化没有，描述就是让大家描述一些企业文化相关的事情。
确定目标之后，开始设计项目，咱们要先给项目定个响亮的名字，一个响亮的名字有画龙点睛之效。项目名称的方法有五种：1、直言无妨法（2022年干部管理技术提升培训班）；2、形象比喻法；（雏鹰、精鹰）3、4、热点法（工匠崛起、蓝天工程、进击的xxxx、王牌特工训练营）；5、英文字母法（young计划）。
我觉得这里面的关键实际上看过去企业的培训项目是什么风格，然后一点点的试探高层对于项目名称的接受度是怎么样的。
如果是从零开始的，我建议参考标杆企业的称呼，类似但不一样即可。
确定课程题目之后，就要设计框架内容了。先和专家沟通，确定要赋能哪些内容，我们把内容以3e原则来输出，实战有哪些内容，自学有哪些内容，课堂练习有哪些内容。如果不想这样也可以传统的，模块一(L1/基础)、模块二(L2/夯实)、模块三(L3/升华)这样。
确定了内容之后，再思考这些内容要怎么教、怎么考。线上自学、视频教学、演练、研讨、家庭作业、课堂作业、红蓝对抗、课堂提问、笔试、机测、答辩等等方法很多，看你企业内容员工更喜欢哪种，你能控场哪种。
接下来是确定学习规则，学习的规则就是小组学习还是个人学习、小组比拼规则是啥、怎么激励与惩罚、怎么才能结业。关于结业的标准一定要衡量清楚，你期望的目标是什么？高层能接受多少灰度？你又能接受多少灰度？
最后就是排课程和找师资了。排课程一定看学员分布，再看这些学员都来自哪些部门，这些部门有哪些时间是固定要开会的，尽量错开，减少学员参训的阻碍。
找师资就是团结一切可以团结的力量。内部外师资结合。最大的培训成本是学员的时间，内部讲不了的不要逞强，适当使用外部会有更好效果。
找到师资了，还要辅助做课件、沟通讲课细节，能做手册最好做手册，这样能保障课程传承。
大体流程就是：定目标、定项目名称、定项目框架、定教学/考核内容、定学习规则、定排程、定师资。
刚开始学培训时候会发现，有很多不同的项目设计方式，觉得怎么学也学不来，深挖之后，大概也是换汤不换药的方式。抓好经典，深挖逻辑思维就行。记得听过混沌大学的一节课，里面有一个学员问老师：请问您是懂这个模型，还是懂这个模型背后的思维？
