对于刚成为团队管理者的新经理来说，激励是个非常头疼的问题。 入职时间长无欲无求的员工催不动，我也很绝望啊！
90后的员工个个要放飞自我，脾气比我当年生猛多了....... 每个人都觉得自己不错，该表扬谁，我要怎么拿捏表扬分寸.......
诸如此类的问题层出不穷，《Q12-有效激励员工的12个问题》微课讲授结束后，中集学院陈志坚老师与第19期新经理训练营的同学们一起讨论了这些“令人挠头”的问题。
“老员工”怎么激励？
Q：老员工的激励是个大问题，很难重燃激情。/有几个老同志确实不太好激励，感觉他们无欲则刚，好像看透一切的样子，套路不了他！怎么对待这么些老法师们是个头疼的问题！/对于安于现状、不求进步、也没有要求的员工该如何激励？
志坚老师答复：
首先，我们要有一个清晰的目标。激励成功了，你希望你的下属是什么样子？很多人说希望他们更积极主动。能否更清晰的表达呢？他们做到了什么，你就满意了？每一个人都是不一样的。我们不能寄希望每一个人都能像新员工打满鸡血。
第二，要清晰现状。这并非个案。有限的资源用来挽救一个婴儿和一个即将去世的老者，你会救谁呢？如果真的很难激励，还把时间和精力放在这上面，经常纠结于如何激励他们，这个成本是否值得？
第三，制定方案。他们在马斯洛需求层次上面属于哪一层呢？生理和安全的层次他们基本上都满足了，他们需要的是尊重和自我实现。那在这两层需求上思考，我们可以做些什么满足他们被尊重和自我实现的需求呢？ 比如让他们带新人，更多的授权，给予他们荣誉，向他们请教，分享你的困难等等都是可以尝试的做法。
建议的做法：与他沟通前先GROW一下自己。
我与他沟通的目标是什么？
现在是什么情况？
如果持续下去的影响是什么？
如果改变的好处是什么？
思考下他的回答，准备好预案。
向员工请教“我们可以如何更好的合作？”坦诚地把我期待他改变的目标说出来，并告诉他我的诚意，告知改变和不改变的影响，然后一起探讨改善的方案。 要看大局。
有时，二八原则总是适用的。总有20%不被你控制。 做管理者也不能总被这20%的问题停在那了。
总结：老员工的问题，不能一味的要求老员工改变，而是要反思自己的管理方式，这样危机才能变成机会，使这样的员工成为提升我们管理水平的机会。
