《中华人民共和国劳动合同法》规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得无过失辞退，也不得以经济性裁员为名解除劳动合同；怀孕女职工劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
《中华人民共和国就业促进法》规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目。
《女职工劳动保护特别规定》明确：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
尽管“不得对女性有就业歧视”、“不得随意辞退孕期女职工”早就有法律规定，但生育依然成为了职场女性的一道坎。一项调查发现，约有六成的女性在找工作时被问过“你是否已经怀孕”，职场女性被生育困扰这个问题还是解而不决。
尽管各级政府对于女性生育成本的问题也陆续出台有一些政策，比如规定了生育假期、陪护假、护理假、育儿假等，但在生育成本应该由谁来承担这个根本性问题没有彻底明确和厘清之前，各级政府推出的这些眼花缭乱的生育假期，注定只能热闹一时。
虽说有总比没有要好，但是这些吸引眼球的假期，事实上是一种政府请客、用人单位买单的做法，人们更期待的是具体生育成本如何分担的设计，也就是需要建立切实可行的生育成本分摊机制。
现实中，在用人单位看来，其一，怀孕期间女性行动不便，自然会影响工作效率。研究表明，近一半的孕妇在怀孕早期会恶心和呕吐，也就是常说的“孕吐”，而且这种难受的状态往往能持续一整天，其中，超过三成的女性因比较严重的孕吐反应减少了工作时间。其二，生育之后女性为了照顾孩子精力和体力分散，自然也会影响工作效率。调查发现，女性在家庭中承担照料孩子生活等家务比例均高于72.0%；有3岁以下孩子的家庭中，母亲作为日间主要照顾者的超过6六成。生育之后，某些女性更倾向于选择产后福利好的工作，哪怕工资会低一些。
用人单位都有趋利避害的特性，由于孕产妇的这些生理上和家庭上的现实情况，加之一些生育假等，大部分单位都不愿意承受女员工怀孕所带来的损失，所以就用少招女员工来规避风险，进而使女性求职的门槛越来越高，从而给女性带来更多的就业受损，造成了女性在职场受冷落的更大风险。
问题出在哪里呢？从目前的生育成本分摊机制上，女性一直是最大的承受者。一项调查显示，与生育之前相比，生育一个孩子使得女性的就业几率下降约6.6%；继续生育第二个孩子的女性，其就业几率再次下降9.3%。这种生育对女性职业发展造成持续性的负面影响，被称作“生育惩罚”。
鼓励生育，当然是对的倡议，但是营造友好的生育环境，光有法律保障是不够的，更需要有一套精细、公平的生育成本分摊机制做后盾和支撑。如果让用人单位来承担较多的生育成本，那政府就应该考虑如何弥补企业，比如政府可以采取税收减免的手段来减轻用人单位的成本。只有实现公平合理的假期和生育成本的共担，用人单位才有动力，把实现保护女性权益落到实处。不能让平衡生育与工作的难题，成为家庭内部、女性之间以及女性员工与用工单位之间不可开解的矛盾。
