分享，就是把自己的东西给予别人、帮助别人。

拉卡拉核心价值观对分享的定义有三个维度：1.与同事分享，2.与员工分享，3.与社会分享。

分享是一种价值观。这个世界上有两种人，一种是太阳型的人，一种是黑洞型的人。太阳型的人是喜欢分享的人，像太阳一样把光芒和温暖洒向周边，距离越近越感受到温暖；黑洞型的人是汲取型的人，向黑洞一样把周边的光芒都吞噬到自己体内，距离越近越感到寒冷。

拉卡拉“战术原则”中有一条：温暖他人，成就自己。

我们希望通过温暖他人来成就自己，就企业而言，我们提供的产品和服务一定应该是用户需要的、解决用户痛点的，用户选择了我们的产品和服务，我们的企业才能够获取收入和利润，我们的员工和股东才有收入。这是我们的价值观，我们期望建立一个正能量的、创造价值的商业模式，而非负能量的、消灭价值的商业模式。

世界上的所有事情，归根结底都是三观问题：我们如何看待是非，如何看待这个世界，如何看待自己的人生。分享是我三观的核心，也是拉卡拉核心价值观的核心。

我希望拉卡拉的大家庭是一个分享的家庭，同事之间要分享，公司和员工之间要分享，公司和社会之间要分享，这是我们存在的重要意义之一。

分享什么？

同事之间的分享主要是认知的分享，希望通过分享让每个人都更加强大；公司与员工之间的分享主要是财富的分享和员工职业机会的分享，随着公司的成长，我们希望员工的收入更多，活得比他们的同辈人更有尊严、更幸福；公司与社会的分享主要是回馈社会以及为同业和后来者做标杆。

分享，既是太阳一样的付出，也是自己走向成功的必需。人的成功离不开外界的支持和帮助，只有你去与外界分享，才能得到外界更多的理解和支持以及帮助。

分享就是结缘。这个世界上，一切都是缘。

你与这个世界的缘分和交情决定了你的人生

我们不是一个人生存在这个世界上，我们必然需要和人打交道，别人对你是好是坏？在你遇到困难时，别人是伸手帮助你还是袖手旁观？是追随你还是作壁上观？是接纳你为部下带着你前行，还是不接纳你？

一切都取决于和你有没有缘分。

何为缘分？我认为缘分就是交情。雅称是缘分，俗称是交情，说的是一件事。

人和人没有遇到，自然没有缘分；遇到了不认识，是没有缘分；认识了没有产生交集，是没有缘分；产生了交集没有产生情义，还是没有缘分。

人和人之间彼此有没有打过交道，打交道过程中有没有相互帮助？如果有，自然彼此有人情上的“亏欠”，要么是你帮助过我我欠你一个人情，未来有机会我会还你一个人情帮助你；要么是我帮助过你你欠我一个人情……当然，相互的帮助可能不以回报为目的，但是彼此之间的帮助对方一定会产生感激之情、渴望回报之情……这就是“交情”。

俗话说人生“四大铁”：一起同过窗、一起下过乡、一起吃过苦，一起扛过枪，这都是缘分，很可能彼此之间会产生很深的“交情”。因为这些共同的经历都是非常难得的。对每个人而言，从小学到大学，一起同过窗的加起来最多不过两百人，一个宿舍睡四年的最多只有六个人，没有相当的缘分怎么可以？至于同窗之中曾经互相在物质上甚至思想上帮助过，那更是难得又难得的缘分和交情。

缘分是善因，自然会结出很多善果；交情是福报，有交情的人，自然会对你好，会帮助你。

所以，人生好不好，关键看你与这个世界缘分深浅、交情多少。最好的结缘，是分享，当你把自己的物质、感情、精神分享给别人时，你就和别人结下了善缘，虽然我们施恩不图报，但是因一定会有善果。

从另一个角度看，分享也是人生的终极意义。我们来到这个世界，就开始了一个离去的倒计时，有的人是一百年，有的人是六十年，但是无一例外，我们都会离去，没有差别。差别在于，我们离去时，有多少未尽的遗憾，有多少欣慰的回忆，我们在这个世界上留下了什么印记，多少人因我们的存在而人生改变过……这一切，都源于分享。

一、与同事分享

同事之间的分享，是每个员工进步的源泉，也是提升整体员工水平的重要方法。

这方面，我们从两个角度着手：一方面强调每个人要爱学习、会学习，以学习为一种生活方式，不断向书本学、向先进学、向自己学，力争做到吃一堑长一智，吃一堑长三智，甚至别人吃一堑自己长三智；另一方面，更重要的是，拉卡拉通过一些具体的机制，让同事之间的分享成为常态。

其中有两个重要的机制：一个是复盘文化，一个是理规范文化。

复盘是联想柳传志先生最先提出来的方法论，是联想文化的核心之一，也是拉卡拉16字方法论的核心原则之一。

复盘是围棋术语，职业棋手下完一盘棋后都会一起或单独回顾一遍，分析每一招的得失以及有没有不同的下法，如果采取不同的下法结果会如何，哪个下法才是最佳下法……这是每一个职业棋手都一定要做的事情，也是每一个职业棋手都有的习惯，更是棋力提高的核心原因。

复盘分为大复盘、中复盘和小复盘，大到三年战略的复盘，中到每季度每月工作计划的复盘，小到每一件事的复盘，都是必要的。

拉卡拉的复盘方法分四步：

第一步，“目标结果”。检查一下当初我们设定的目标是什么，现在我们达成的结果是什么，其中差异是什么。

第二步，“过程再现”。回顾过程是怎么走过来的，大致分为几个阶段，每一个阶段都发生了什么；

第三步，“得失分析”。分析过程之中哪些方面我们做得好，哪些方面做得不好，为什么。

第四步，“经验总结”。小到总结出如果我们再次做同类事情我们会怎么做，大到总结出对我们未来工作有指导性的规律、原则、方法论。

复盘是一种习惯，每一次我随柳总出去参加活动，活动结束后柳总都会把大家留下来，用十几分钟半小时做个复盘，点评一下得失，把下一步要落实的事情布置一下。我自己也一直有一个习惯，每一件事做完之后会下意识地在脑子里快速复盘一下；晚上躺在床上入睡之前，下意识地把今天的主要事情在脑子里过一遍，哪些地方好哪些地方不好，收获是什么，下一步要做什么……

复盘是最有效的学习方法，是让我们自己时时刻刻在进步的有效方法。复盘的过程，就是一个深刻的同事之间认知分享的过程。

理规范，是拉卡拉执行四步法中的一步，“设目标、控进度、抓考评、理规范”，要求把重复性的工作以及可能再次发生的重大业务整理出规范。理规范就是写菜谱，让没有做过的人都可以按照菜谱把菜做出来。理规范的过程，以及规范本身，都是同事之间在进行认知分享。

同时，在拉卡拉，我们希望员工不要“藏私”，不要担心教会徒弟饿死师傅，我们的理念是绝对不能让老实人吃亏，绝对不会让创造价值的人吃亏。正如《亮剑》里面李云龙讲的，你教会了一个班战士使用火炮，你就是班长；你教会了一个排，你就是排长。

要做一个无私的人，把自己的东西分享给别人，并不会减少自己什么。如果你周边的人都因你而强大起来，你只会更好。

分享是增加不是减少，你有两个苹果分给别人一个你就只剩一个了，但是认知，你越分享你自己的理解就越深刻，而且你会从别人那里也得到分享，反过来会加强你的认知；你的分享会让你与被分享的人结缘，更何况如果你的友军都强大了，你的阵地岂不是也更安全吗？

二、公司要与员工分享

在拉卡拉，我们的理念是“创造者分享”，请注意，不是“奋斗者分享”而是“创造者分享”，二者的差别是“创造分享”更加强调结果，谁创造出来的价值谁参与分享，我们把成功分享给那些为公司创造价值的人。而“奋斗者分享”似乎着重点在过程，只要参与奋斗的都要分享，这是不对的，参与奋斗的都可以获得安慰性的红包，但是胜利果实只能与创造者分享。

我认为，公司就应该是一个“创造者分享”的平台，大家一起创造公司的业绩，并且分享发展成果。

这有两方面的意义，一方面是合理性，一方面是必要性。从合理性看，公司的业绩源于三个方面：公司平台+资本投入+创造者的能力，成果理应三方面分享；从必要性看，古人说，财散人聚、财聚人散，只有那些不吝分享的人，才能够聚拢起队伍，打胜仗。历史上，项羽是一个非常吝于封赏的人，传说封王封侯的大印刻好了还拿在手里依依不舍，都把玩磨平了还不舍得授予部下，结果导致失败。刘邦也有不舍得，但是被张良一劝就能够从善如流，把韩信要求的“假齐王”封成真齐王，结果聚集起了天下豪杰得了天下。

⊿ 不与员工分享胜利果实的企业是不道德的

人的责任，首先是照顾好自己，其次是照顾好自己的家庭，再其次是照顾好自己的组织，最后才能照顾社会。所以，企业首先是与自己的员工分享，照顾好自己的员工。

企业必须要照顾好自己的员工，因为企业几乎是员工一半的世界，我们有义务让我们的员工吃好穿暖，让他们过上比自己同龄人好的生活，员工的这种自豪感，也会反馈到工作中。而且，这也是企业的价值，一个不能让自己的员工感受到自豪的企业，不是一家伟大的企业。

但是分享不能为了分享而分享，我主张合理分享，即便我们创造了100份财富，但是如果某个职位的社会公允收入是1，我们最多给予2，而不应该给3或者4，这是保持系统健康的根本。

拉卡拉的薪酬原则是按照结果付薪，员工的收入与个人薪资等级及个人绩效、部门绩效、公司绩效相关，同时辅之以期权体系。

拉卡拉的期权分享是核心员工两级分享制，第一级是子公司期权——小锅期权，即该子公司期权的70%，在哪个子公司工作就分享哪个子公司的期权；第二级是总部期权——大锅期权，即所有子公司期权的30%之和，整个拉卡拉体系的核心层人员（包括子公司重要核心人员及总部人员）分享大锅期权。分享的原则是多劳多得，少劳少得，不劳不得，既然20%的人创造了80%的效益，就必须把80%的收获分享给20%的人。

一个公司如果不能让你的员工感觉到舒心踏实，这是公司的失职。做到这一点需要两个前提：第一个，人一定要少，冗员是一个组织里面最坏的事情，冗员是对组织成员最大的不公平，因为他们分享了那些勤勉成员的工作成果，冗员是制约组织效率的根本；第二个，每个人都要高效率地工作，只有两个人干三个人的工作，才能每个人拿一个半人的工资。

除了计件工作这样可以极其量化的工作岗位之外，我打赌，任何一个公司，如果立刻裁员20%的人绝对不会影响目前业务的进展，而且效率会更高。这多了的20%人员就是导致组织内部很多扯皮很多低效率的根源，每个人都本能地让自己下属的人越来越多，越来越多的下属需要越来越多的管理层级，于是机构越来越臃肿，效率越来越低下。

公司与员工分享的前提是没有冗员。这方面，末位淘汰制度虽然残酷但非常有效，每年到年底，强行把排在末位的5%—10%人员淘汰掉，这会刺激组织所有的人发挥出最大的潜能。为什么羚羊跑得很快？因为跑得最慢的羚羊都已经被吃掉了，剩下的全是跑得快的，代代遗传，羚羊跑得越来越快。

一个指挥官，如果不能让你的部队时刻处于紧张的状态，你的部队是不会有战斗力的，尤其是老公司，很多员工都已经在公司五年八年，如果没有末位淘汰机制，队伍会越来越充满“老油条”和“八旗子弟”。

公司与员工分享的另一个前提是员工走正道。必须树立起让所有人走正道挣钱和发展的风气，对于违纪员工一定要严办，让大家明白只要走歪门邪道一定会被严惩，只要规规矩矩走正道最后一定会在经济收入上、职业生涯发展上超出预期。

、企业必须与社会分享

成功企业的标准有三个，即细分行业数一数二、可持续成长及受人尊重。

企业必须要回馈社会，只有一个积极与社会分享的企业才会受人尊重，受自己的员工尊重，受同行尊重，受社会尊重。

企业与社会分享核心有两种方式，一种是基于产品，一种是基于产品之外。

企业创新出产品，满足社会未被满足的需求，本身就是与社会分享自己的价值。

除此之外，企业还应以多种方式与社会分享自己的价值，回馈社会，例如慈善捐赠、风险投资、创业培训等等。

这几个方面，拉卡拉一直都在身体力行。

2017年，我们向北京大学捐资5000万设立拉卡拉教育基金，用于支持北京大学学生社团的发展以及支持北大光华管理学院智库的建设，因为我坚信大学生不能在校园里死读书，更不应该从一入学就极其功利地为毕业分配找一个好工作而累积资本，大学生应该多参加社团活动，大学社团是拓展大学生见识、建立大学生人脉的核心途径；我也坚信，一个高水平的智库是国家所需民族所需。

此前我们还向郑洞国教育基金、海淀区教育、北大文化基金、东北师大附中奖学金等多方面进行了持续的捐资，未来，我们还会捐助更多的资金和项目。

早在2015年，拉卡拉就联合海淀区、中关村以及中科院等一起设立了10亿人民币规模的考拉基金，用于投资科技金融方面的创业公司，扶持这些方向上的创业，同时也为拉卡拉的共生系统添砖加瓦。

企业和企业家支持新兴企业创业，是最能发挥自己所长最恰当的回馈社会方式之一。

创业培训方面，拉卡拉目前还没有顾得上展开，但是我们内部设立了拉卡拉学院，对我们内部的干部进行培训，未来还会扩展到对合作伙伴的培训。但目前我本人一直在力所能及地参与北京大学创业训练营、联想之星、创业黑马等创业培训组织的授课，基本上他们每一期培训计划我都是讲第一课，创业、战略、管理、营销等等我都讲过，据说我的课在他们各自学员评分中一直都是数一数二。

此外，我认为企业还有一种与社会的分享很重要，就是，领先企业要为社会树立企业标杆榜样，引领其他企业更好地履行社会责任以及提升道德底线。领先者是有领先者的责任的，不能把自己当作普通群众，必须建立起更高的道德底线，普通企业能做的事领先企业必须不能做，普通企业不做的事领先企业必须去做，这才是领先之道。

一个社会必须有是非观念，一个是非不分成王败寇的社会是没有希望的，只有先问是非再论成败，社会才有希望。而领先企业对社会的价值，就是以身作则，告诉大家，先问是非再论成败也能成功，而且会持续成功。