如何找到东富龙所需要的员工
——行动学习共识
一、会谈的前提
1、我们需要深度思考过如何找以及东富龙所需要的；
2、当系统以创意方式自我连接时，智慧开始乍然呈现；
3、集体智慧的形成
A、尊重独特的贡献；
B、连接各种想法；
C、仔细聆听；
D、注意发现更层次的模式与问题。
二、行动学习礼仪（聚焦在正真重要的事情上）
1、贡献你的观点与经验；
2、聆听和尊重、理解、平等；
3、连接各种想法和观点；
4、共同聆听其中的模式、观点及更深层次的问题；
5、参与每个人无条件支持桌长，帮忙做笔记，总结关键观点；
三、流程
1、第一步 分组（5分钟）
2、第二步 讲解前提（2分钟）（希望每个人都先写出自己的观点，然后由组长汇总）、礼仪（不得诋毁别人的观点，书面上汇总的只能多，不能砍，我们需要的观点或者途径多多益善）、注意点（大白纸、大水笔、小便签），组长负责归纳总结
3、第三步 第一轮讨论（15分钟）（静默书写、依次发言、小组讨论），每个成员先自己写，然后再讨论
4、第四步 每个桌子主持人留下，顺时针流转；桌长介绍成果；（3分钟）
5、第五步 第二轮讨论（静默书写、依次发言、小组讨论）异花授粉（杂交）（15分钟）
6、第六步 每个桌子主持人留下，顺时针流转；桌长介绍成果；（3分钟）
7、第七步 第三轮讨论（静默书写、依次发言、小组讨论）异花授粉（杂交）（15分钟）
8、第八步 形成观点，分享贡献（一共15分钟）
四、其它
1、谈话物件：笔、便签；
2、组长要有服务心态，在每轮流转前，确认这一次的成果和观点；
五、尊重和民主是本次会议的灵魂
1、尊重每个人的观点；
2、尊重每个人的发言；
3、学会赞美，学会表扬；
六、会议结论
如何找到适合东富龙的人？（千寻小组总结）
1. 标准
充分沟通了解用人部门对人才的核心需求点在哪里。用人部门面试的时候，HR可以旁听，一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了。有时候，用人部门有自己的想法，但是不会明确告诉HR，旁听2次再加HR对用人部门的了解，估计也就八九不离十了。工具：岗位职责和详细的岗位说明书。
2.渠道
招聘渠道是否拥有针对性，什么岗位需要通过专业网站、地方性网站、人才市场、校园招聘、内部引荐、混圈子等途径进行招聘，HR得有针对性选择。核心人员尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。所以，这个可以考虑跨领域提拔，跨专业提拔。核心人员的存活更多靠的是在目前企业内部的威望和能够推动的资源，所有内部调整非常重要。
3. 识人工具和自身的能力
每个岗位都具有一定的特征，不是每一个部门主管都是知道该如何的去面试，每个面试官面试的侧重点又会有不一样。这样，就需要对面试官进行培训，同时还需要建立结构化的题库。在面试官不在的时候，也有人能对面试人员进行正常的面试。
4. 资源共享
公司有公司的企业文化，每个部门又有各自的小圈子文化，每一个到面者都是弥足珍贵，是10个成功的邀约才来4-5人，因此招聘人员在对公司的岗位要有一个比较清晰且清楚地知道目前公司各个事业部在招聘的岗位。在用人部门没有通过的情况下，及时的将面试者信息发布到平台上，或者直接推荐到适合的部门，就能较好的充分利用到面者，提升最终的面试通过率。
5. 品牌建设
①对应聘者简历及时的反馈
②邀约与面试时将公司的优势与好，通过结构化的方式表达出来
③企业文化的讲解
如何找到适合东富龙的人？（道小组总结）
2018年5月2日晚上6：00—8:00，人力资源部在东富龙三厂二期培训室又进行了行动力学习，本次主题是“如何找到东富龙所需要的员工”，活动主持人邢莎对整个活动的引导和把控都很到位。下面我来介绍一下我所负责的一个小组的情况：
小组取名一个“道”字，运用一个“术”字，以贯穿整个学习过程。按照周杰对道的解释，道生一，一生二，二生三，三生万物，道，可以理解为宇宙未有之先；于是产生了最初的物质，即道生一；有物即分阴阳,即一生二；有阴阳则可新生,即二生三,于是万物生,三生万物。以“道”为找到员工的战略，以“术”为如何找到员工的战术，然后通过三轮交流学习，形成“道”组一整套理解思路。
第一轮，形成四人观点：
（一） 胡洁方面：1、校招（不停更换合作学校）；2、社招（①通过微信群；②经常药企参观等，积累人脉；③HR自身圈内影响力）；
（二） 周杰方面：1、常规社会招聘，以中介推荐为主，其他为辅；2、校招，考虑大专类院校，要清晰学生家庭背景；3、适当相互利用。
（三）吕鹏飞方面：1、应届生（有带教能力的岗位或部门，应届生的决心和目标明确）；2、有经验的人员，一线生产人员，技能薪资要匹配；办公室人员熟手薪资岗位要匹配；3、办公室人员基础好，认同我司文化，愿意学。
（四）闫运龙方面：1、不惜重金，挖人猎人选人育人；2、区分“止血”“换血”“造血”的找人策略，做到有的放矢。
第二轮，主要是焦化雨和唐月梦的观点，重申道组的思路，从战略找人（道）至战术找到人（术），以术为中心，延生三个层次：明确用人标准，打造雇主品牌，优化招募渠道。其中在雇主品牌方面主要体现在企业制度、公司文化、办公环境等，最终会形成招聘漏斗以甄选人员。
第三轮，主要来自朱传星经理、金申波、吴建伟和樊俊叶的总结和思想，汇总为四个方面：充分利用测评工具，客观识辨人选；深化校招机制，建立长期信任合作关系；用人标准明晰，雇主品牌打造；制度保障。
最后想以一首诗来结束此文：“曾经沧海难为水，除却巫山不是云。取次花丛懒回顾，半缘修道半缘君。” 这首诗情之深、爱之切、思之强、痛之烈，引申到找人招人，也不为过。以道驭术，顺势而为，趋势大于优势。
如何找到东富龙需要的人？（梧桐树小组总结）
2018年5月份2日晚上通过行动力学习讨论对于“东富龙需要什么样人”达成如下共识：
第一步：界定标准：简单来说我们已经在4月份的行动力学习中已经做好，大家业已经形成了共识，但是并未细化到岗位，对于各个岗位具体知识能力等并未具体细化，后续可以完善岗位说明书，前期我们通过知识萃取对于核心岗位机械电气等岗位知识大体完成，我们是否可以以此为基础进一步完善核心岗位的岗位说明书。
第二步：锻炼BP识人留人等能力
打铁还需自身硬
千里马常有、伯乐不常有。我们虽然面临招聘难，但是我们背靠国际化的上海，劳动力市场各层次的人才均有，如何识别出我们需要的人，BP本身识人的能力就显得极为重要。我们目前一直在说结构化面试，这是我们目前的一个工具（每个岗位都有？），BP本身面试可能带有一些主观性，增加面试的客观性，保证BP识人的准确度，我们适当运用专业测评工具、无领导小组讨论、文件筐等方法，多方位全方面多角度考察求职者。
留人的能力，招聘本身不是目的，“士为知己者用”，把人留下来创造价值才是目的。目前正在开展的各种访谈活动就是们留人措施的体现。
第三步：招聘渠道
内部：（1）促进内部人才的流动，东富龙分公司/子公司/产品部/事业部10多家，总有一款适合你，内部人才的流动一方面人尽其才，一方面也是降低整体员工流失率。
（2）内部晋升，对于管理干部的选拔，比如目前的“育龙计划”“生产管理干部班”通过知识技能的培训、文化价值观的灌输，做到统一思想，“听党指挥，能打仗、打胜仗”
外部：校招：校招与内部晋升干部意义相近，大学生新入职从求学到求职，从学生生涯到职业生涯基本上就是白纸，我们通过界定的标准，建立完备的培训体系，通过长期的招聘，3-5年他们就是育龙计划的一员， 就是后备的管理干部，就是东富龙需要的人。
社招：社招仍是我们招聘的重点，校招是培养后备力量的补充，东富龙大多数部门等都是研发设计人员为主，公司需要发展必须有成熟的资深的人员，我们目前的培养人才的速度，难以满足需求，必须通过社招满足人员需求。社招除了常规的网络招聘，对于内部推荐、中介等加以恰当利用。
第四步：新招聘方法运用
目前的社会信息传播的渠道趋于多样化，新媒体层出不穷，很多招聘网站在开展常规线上招聘同时不断通过通过社交工具传播招聘信息，微信、抖音工具的普及确实招聘方法的革新提供了新的思路。这些工具的使用也利于我们扩展企业知名度，打造雇主品牌。
通过周六的行动学习检验，目前我们HR团队初步掌握了“行动学习”这一组织学习的方法，下一步是向行动学习的纵深发展，乐观估计今年年底，行动学习一定会在人力资源部生根发芽，最终开出美丽的花朵！我好，你好，大家好，才是真的好！所以，本着这一宗旨，我们部门今年、明年，一定要将行动学习这一组织学习方法在东富龙集团进行推广、生根发芽，望大家共同努力，在各自对口部门推广！
人力资源部 高伟
催化师
微行动学习：问题是课程大纲、学员是讲师、讲师是催化师
脑科学、认知心理学、经验学习理论、建构主义、情境等知识是做好催化师的基础
催化师的两个重点工作
1、根据情境需要设计合适的行动学习方案；2、能够完成行动学习全过程引导。
一、作用
1、团队能量导师。
催化师的重要职责是管理学员的注意力，引导学员尽可能多地将注意力投入到研讨的主题中，驱使学员从不同的角度和用不同的方式对研讨的主题进行思考和讨论。
2、引导作用的对象是人的大脑；
人们的意识处于清醒状态的话，意识就会一直保持着和潜意识的对话，高手是调动人的潜意识。意识时刻在做四件事情之一：感知、联想、评估和决策。高手都是把意识转化为潜意识。
人的思维最常见的问题就是固化。对认识、知识的认识会形成固化的“刺激—反应模式”，这种反应模式不变，也就意味着行为很难改变。教育、培训的最大作用就是驱使人突破固有的思维模式，用不一样的方式思考，用不一样的维度思考，用不同的大脑区域思考。
二、学会控场
控场的目的是让全体学员身心处在轻松、活跃、不设防的状态下学习。因为在这种状态下，学员的大脑才能富有；成效地工作，引导才能顺利进行。
合理的区间是一个适合对话的区间。（个人和客观世界、他人、自己三种对话）
引导：本质上是引导能量和学员的注意力，控场是维持和管理学习团队的能量状态。
消除防御状态叫破冰，破冰就是要让全体参与者处于一种舒适的放松状态。
“顿悟”是一种知觉重组现象，大脑越放松、激活区域越多，越容易产生顿悟。
“渐悟”是另一种知觉累积的最终结果，要求是正精进和“日拱一卒”的渐进式的理解。
三、提问
提问的目的是促进学员对事情更全面、更深入地思考，或者对自己更系统、更深刻的反思。
“开放式提问/问题”的实质是邀请客体的意识做“感知”和“联想”；“封闭式提问/问题”的实质就是让客体的意识做“评估”和“决策”。意识经常在做的事情就是“感知”、“联想”、“评估”和“决策”。
