目前多数管理者最头疼的是绩效管理，目标管理的问题，最近一直在思考，参考了大量资料后，作感想分享。
怎么理解绩效？
管理者本身的工作绩效依赖于许多人，而他必须对这些人的工作绩效负责。管理的主要工作是帮助同事（包括上司与下属）发挥长处并避免用到他们的短处。
这正是管理者的价值所在，如果管理者能够贡献自己的作用，让下属和上司发挥绩效，那么管理者自身的绩效也将得以实现；而不是自己发挥绩效并替代所有的下属或者上司。
我们在现实工作中，遇到的管理层，有以下几种怪现象，一种是自己是一个管理者，对下级以考核为导向，不是以帮助为导向，很多人只是对上负责，唯上，不唯下，这是不正确的，作为上司，不仅要给下属下绩效，还要辅导绩效，作绩效沟通。共同完成。
另外一个是只唯下不唯上，认为上司的工作就是上司的，自己不为上级管理分忧，这种管理者也是不称职的，接到一个任务（一般是较为难完成的），很多管理者认为作好自己本分的事就行了，至于上级完成还是不能完成，与自己无关，事实上，你不为上级分忧，下级也不会为您分忧。管理就被切块了，俗话说，人捧人，更上一层楼！
因此，管理者本身的绩效就是帮助上级完成上级绩效，辅导下级完成下级绩效，去尽量发挥大家的长处。
怎么认识目标？
目标是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态，也是活动的预期目的，为活动指明方向。具有维系组织各个方面关系构成系统组织方向核心的作用。
目标是不能讨价还价的，可以讨价还价的是资源！
在这谈的目标是关于目标的认识问题，是上下级单位对目标的理解问题，首先是下次对目标不能说一说二，不能对目标本身有对抗意识，不能讨价还价！上级给你下一个亿的小目标，你能说任务太高不能完成么？
记得有一个小故事，说京东刘强东给下属布置一个任务，叫大家一起开个会讨论怎么完成目标，然后下属就说了目标高低的问题，结果那个员工就再也没有出现在京东了。
如果觉得目标高了，应该以数据佐证，同时提出完成目标所需要的资源。这才是对待目标的正确方式。
你认为如何呢？
