招聘是唯心主义，不是无理性的唯心。如果说理清“搭班子=求才=招聘”的关系和概念、明确自己是第一责任人，锻炼“走心、信心、耐心”的心力，这些是唯心的原则。那么角色、视野和肚量则是唯心原则基础上的理性依据，角色影响边界，视野决定认知，肚量设定幅度。
一、角色影响边界——招聘=营销+销售
角色是做事的前提，是做成一件事的定位，是做成一件事成效大小的使命，也就是说这个角色为什么能够存在？角色需要自己来定义，我们赋予给它什么意义，直接影响到我们做事的方法和触达目标的边界。
招聘不是拿来主义，不是等候选人主动找上门来。担负“搭班子=求才=招聘”职责需要扮演的角色为：招聘=营销+销售。营销是撬动人才市场的能力。基于工作任务分析、人才需求判断和市场预测，更好满足用人需求和人才供给的策划能力。创建或重构岗位的亮点和卖点，能够让更多合适的人关注和愿意投入更多的精力，来了解岗位需求信息。通过增加流量的关键点，为自己匹配岗位的所需，以此来撬动人才市场。销售是促成人才成交的能力。招聘要像销售一样设定明确的目标、达成时间，合理的任务拆解及过程管控，也就是说要有目标进程管理，又要有进程的动作管理。更进一步讲需要“三力”，即：有对客户的表面需求和潜在需求的挖掘力，排除顾虑的解决力和完成促单的销售力。
二、视野决定认知—4P模型
绝佳的视野享受，不是看天上云卷云舒，庭前花开花落，而是面朝大海，春暖花开。招聘中想要达到这样的视野享受，方法是用产品经理的视野，人力资源的角度，去借鉴和应用营销的4P理论，即：产品 ( Product )、价格( Price )、渠道（Place )、促销( Promotion)。
（一）产品—看山不是山，看水不是水的“岗位”
岗位不是岗位，而是一个产品，是让受众群体能够感知的产品，要反复问：替谁解决什么问题，需要一个什么交付结果的循环性问题。好比始于招聘的产品原型就是用于发布的岗位信息（JD），相似的岗责千篇一律 走心的内容万里挑一。典型的反面实践就是两个描述相似度极高的招聘信息，对于用人的实际需求，极有可能完全不同，由此可见对于产品原型的认知程度，直言来讲就是没有认知。对于岗位信息也要避免陷入一个误区，无论是正常版、走心版还是用户版，写多少个版本，都别把花样的描述当成是一种方法论。归因的要求：招聘信息描述的内容就是自己的真实需求，它和产品抓住某点的消费心理一样重要，而且难度极高。
像产品经理一样，对待这个岗位。需要进行痛点挖掘、需求分析、建立原型和不断迭代。
（二）价格—看山仍是山，看水仍是水的“薪酬”
任何一个产品推向市场，最终都逃不过关键因子—价格，岗位需求也脱离不开对人才及贡献值的估价，也就是薪酬。薪酬不等于钱，钱和钱也不一样。薪酬=直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是显性的部分包括工资、奖金、福利、补助等，间接薪酬是隐性的部分包括：直属Leader实力、晋升空间、职责范围、角色重要性、参与感等。钱=货币工资和实际工资，是薪酬工资的显性部分。货币工资是约定给到的现金部分，而实际工资是指这些现金部分的实际购买力。好比同样10元的工资，能买到1个面包还是3个面包，这工资的10元是不相等的。最直观的感受就是如果房租上涨，对薪资提升有诉求的人数普遍提高，最终会转移到企业来承担，要不提高用工薪酬标准 ，要不提供住房补助或住宿福利。
像对待产品定价一样，给薪酬来定标准。需要做到“三了解”，即：了解人才供求市场的薪酬水平、了解人才薪酬现状、了解人才对未来期望。
（待续）
相信理论和思维的力量！致敬所有的管理者和创业者。
高宏飞
2021年10月27日
