绩效管理是管理者确保企业各团队和个人的工作活动及成果能够与组织目标保持一致的过程。
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一般公司在刚开始实行绩效管理，或者绩效管理实施了后落地效果不理想的时候可以从四个方面来做。
第一强化意识：通过培训，会议，谈话的方式让员工意识到公司对绩效管理的重视程度，同时将绩效管理实施的意义说明清楚。
绩效不是为了让员工强制完成目标而做的，而是为了让员工能够清晰的了解这段时间的工作目标，对自己的工作能力和未来职业规划有更清晰的了解。
第二固化目标：绩效目标的制定不是上级领导根据心里想法随意定的。具体怎么定目标，后面我们在详细讲
第三优化工具：绩效培训，绩效实行的相关政策，绩效实行需要的流程体系等，将绩效与公司的各项事务结合起来，而不仅仅是工资薪酬。
第四强制执行：绩效实行起来肯定会有一定的困难，最重要的环节就是各单位的领导层。所以领导层的配合也是很重要的一个步骤，同时通过人事部的监督下促进绩效的执行。
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绩效改进方案可以按照绩效实施的几个重要步骤来实行。
绩效计划，绩效实施与管理，绩效评估，绩效反馈面谈。这四个步骤也是一个循环，通过反馈面谈后改动员工的绩效计划，
其中绩效评估，评估结果可以运用到员工的未来发展，培训，薪酬调整，奖金发放，工作变动这些切实的地方。
分开讲述上面的四个步骤具体怎么实施。
第一绩效计划：绩效计划最开始是从企业到部门到员工的目标分解，还有岗位的职责来制定。1）部门负责人完成对直接下级和关键岗位关键指标的制定，并明确指标的考核标准
辅导直接下属和关键岗位人员根据绩效标准制定计划，并提交《月度计划绩效考核表》，双方确认签字。
注意事项：
1、在制定绩效计划的时候要沟通，确定后的绩效表格，员工能够服从并执行下去。
2、第二量化，或者流程化。从岗位的质量，成本，时间，上级领导和客户的评价是哪个来归纳。
3、根据员工的实际需要，权重也是可以变动的。让员工在工作过程中不断成长，满足企业需要才是公司绩效管理的目标。
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绩效的实施和管理以及绩效的评估是相辅相成的，这个阶段很多时候我们会放松，甚至是忽略，但是这个阶段尤其重要，通过工作中关键事件的记录，考核数据的记录，都是各岗位进行绩效考核的重要依据。
绩效的评估要切合实际并且有依据。绩效评分的数据也要及时的上交。
过了绩效考核后，不是简单的将绩效评分记录下来就可以了，接下里的绩效面谈尤为重要
这是对绩效考核管理循环的最后一步，也是至关重要的一步，它关系到一次考核的成败与否。
在绩效反馈面谈过程中，领导要能和员工一同找到工作中遇到的问题，和解决方案。同时通过绩效面谈能够减少员工对于评分的不满。
绩效面谈起到的一个反馈作用，能够让员工对于自己的工作和在企业中的地位有个更明确的认知，也有利于企业传达企业文化，增加员工归属感。
面谈主要内容有员工的工作完成情况，工作的行为表现，工作态度，还有其他同事上级客户对他的评价。
面谈的时候尽量让员工多讲，并且气氛不要太紧张，多用积极的话术来激励员工。找到问题解决问题是关键而不是绩效的奖惩。
总之整个绩效管理实施的过程中每一个阶段都是重要不可忽视的。在每一个阶段落实到具体的工作上，健全的绩效管理体系是不可避免的。
如何将绩效结果与薪酬，福利，培训，人事变动相结合都需要制定相应的流程体系制度。
让企业和员工都能达到目标的情况下，共同成长。
