全球最大的对冲基金桥水（BridgeWater）创始人 Ray Dalio 在 TED 大会的演讲上以《如何让创意致胜》（How to build a company where the best ideas win）展示了这家公司是如何使用算法做出「创意择优」的决策，这种方法成功避免了面对集体问题时「过于民主导致好的创意不能实施」和「某个人想法占绝对主导，团队意见不能充分沟通」的陷阱。
桥水基金开发了一套名为「Dots」的软件来践行这一算法：每个人都要对其他人在会议上提出的想法进行评分，在进行到一定程度时，每个人可以更加客观地查看自己和他人的观点获得的评价。算法同时长期针对每个人得到的评价进行积累，最后反馈出这个人真实的工作水平和在面对决策时的可信度，在后续进行决策时结合该人的可信度进行加权。
Ray Dalio 以一次内部的会议为对象阐述了算法具体的运作形式：
Dots 软件提前收集了每个人对于同一件事情的想法，分类呈现在软件上。
每个人可以都可以看到其他人的所有想法，直接在1-10分之间对另外一个人的表现进行评分。例如图中有人给Ray 打出高分，有人则认为他的判断出了问题，并没有准备好。
软件汇总所有看法的互相评分。
这个时候事情开始发生变化，每个人从自己个人的观点中自然地脱离出来，开始从多维度思考「为什么我是对的？」。接下来就会针对互相的评价，来讨论客观的可信的决策标准。
重点是，长期积累下来，算法会输出一个人的「可信度」，可以直接理解为这个人在决策方面的「权重」。Ray 本人在系统中大概有超过11000次的评价记录。
同时，算法会输出对于一个人相对客观的请评价，以此指导一个人适合的岗位，例如让一个缺乏创意和一个充满创意的人合作——对，人性也可以被量化了，这也是桥水评价员工的方式。
以桥水内部的一次投票决策进行举例，单按照人数看比例，和计算决策的「可信度」之后，是两种截然不同的结果。
Ray 认为，阻碍团队正确决策和思考的，正是人类天性中的「傲慢且天真」：我们往往不愿意让自己的想法面对压力测试；我们的大脑也会本能地将犯错误视为受到攻击。
而相信算法对于决策和员工表现的真实评价，能够帮助我们在面临决策时「超越自我」。
新员工大概在入职18个月之后能够熟练掌握这套系统，而且并不是所有人都能熟练适应这套系统，只有70%以上的人能够被认为适合这套系统。
极度透明的原则
桥水基金长期对外宣称自己奉行「极度透明」的文化，他们内部的几乎每一场会议都会被记录和供内部查阅；每周公司会向员工发送一个由会议视频、文本和后续调查构成的MPT（management principles training）文件，每周员工会要求抽出一个小时左右的时间学习这些被认为有价值的会议。
极度的透明被践行在团队的重要决策中：CEO可以收到来自员工的反馈邮件，内容是「昨天的会你只得到了6分，我认为……」；在公司内部剥离一个团队的决策中，管理层选择第一时间先和该团队全体进行商议并且明确坦诚「我们现在还有很多问题没搞清楚无法回答」，而不是进行闭门会议。
参考链接：
- TED演讲 How to build a company where the best ideas win
- Employees at the world's largest hedge fund use iPads to rate each other's performance in real-time — see how it works
- Employees at the world's biggest hedge fund spend a couple hours every week studying each other's meetings
- Employees at the world's largest hedge fund use an app to rate each other on over 100 traits — here's how it works
- Ray Dalio 的著作《Principles》（原则）
