10、特种兵思维
一、这门课程主要说的什么？
特种兵思维这节课的学习，所面临的问题是：怎样在竞争中获胜？
我们的生命长河中总会遇见无数个竞争，过去的竞争、当下的竞争以及未来的竞争。怎样在竞争中获胜的问题边界是；第一，他面对的是一类高强度的体力和意志力竞争；第二，他跟竞争者能获得的竞争资源几乎相同；第三，在竞争中，他有时候需要单兵作战，有时候需要跟竞争者合作。
特种兵的选拔中，是极其严格并具有挑战性的，考研的不仅是体力，也有精神上的要求，但是尽管痛苦不堪，却极少有人主动退出，原因很简单，因为参加特种兵选拔的都是自己主动申请进来的，这其实就说明了我们人的潜力确实是可伸缩的，这其实是人的挑战欲的体现，也就是我们常说的意志力，它和理性决策无关，需要我们反本能、反常识，并不会后期所能够锻炼出来的。因此特种兵的选拔中能不能坚持到底是根本。本次学习总就给我们总结了作为特种兵能够在选拔中坚持下来并胜出的三条心法。
二、我在这门课程学到了什么？
1、降低期望值，保持不输。
赢不是我所能控制的，但是不输我是有办法的。其实是从自身来找原因，找路径的表现，外部环境或者客观因素我们确实无法控制，这种情况我们要做的是立足现状去找解决的办法，那就是改变从自身做起。好比，团队考核中，我们无法控制竞争班组能够做到什么水平，而我们所能做的就是不遗余力做好自己的本职。最喜欢的一句话：优于别人并不高贵，真正的高贵是优于过去的自己。
2、接受目标，再根据目标寻找和配置资源。
我们在面对任务的时候，首先想的不是评估现有条件、想它能不能实现，而是，完成这个任务有哪些必须步骤，为了这些步骤，我们需要去找什么资源。一句话就是：看到目标先想怎么去干，而不是有多困难，一个字：干。我们永远不能再一开始就给自己设限。
这和我现在工作中遇到的局面非常相似，目前运营商员工确实压力较大，但是就我们面对目标的心态和行动来说，确实存在自我设限和过度评估等问题。目标下达第一考虑的就是压力太大，干不了，其实我们无法改变大的环境，那么就要努力去思考怎么解决，如何行动。
在工作中，遇到不配合的情况：要让大家明白：你们不是在帮我，而是一起实现共同的目标。成了功劳是大家的，输了不用担心，责任是我一个人的。——目标导向。
特种兵就是永远不会把没有资源作为借口，因为他们从来不靠资源去赢，而是抱着“使命必达”的新年，用目标去调动和激活资源！
3、用行动解决情绪。
行动，本身就是能解决情绪的，想办法先把事干完，事做顺了，步子迈到一块去了，情绪也就没有了。永远不要否定战友，用行动解决掉情绪，情绪永远是累赘，而行动才有答案！
三、发生在身边类似的案例或思考？
这节课的学习对我来说无疑是雪中送炭，因为最近因为工作的层层压力，团队的战友们也都是压力、情绪一大堆，而面对公司严苛的考核自己又不得不严抓执行，因为上层的压力让我应接不暇，繁重的压力又不忍全盘释放，过分在意员工的感受，让自己成为双面胶的“夹心”。
学习了特种兵思维，让不仅在心态上懂得“不输”就是原则、在执行上更加清楚要不评估找方法、在情绪的管控上发挥行动的自愈效应。近阶内也会把这种思维模式分享给团队战友，让大家时刻聚焦目标，心往一处使。因为，干成了不是谁一个人的功劳，干输了，也不是谁一个人的过错，帮人就是渡己，互帮互助才能走的更远！
11、教官思维模型
一、这门课程主要说的什么？
教官思维模型，主要解决的问题是：怎样达成高效协作？这个问题的主要应用场景是：1、你所处的行业环境变化非常快，有着极高的不确定性。2、你的团队经常遇到突发性任务，往往需要临时做决策，但在执行过程中你会发现过往的经验又不太用的上。3、很多任务的复杂程度，远远超过了一个人所能承担的认知，必须依靠团队写作才能完成。
课程中提到的集体心流，是指整个集体就像一个人一样，进入了心流状态。专注在某项活动时所变现出的“出神”状态，团队的每个成员都忘记自己，融合成了一个个体，就像你走路时手脚的摆动、呼吸的配合一样，自成一个整体，完全绕过大脑指令形成的自然配合。
训练团队达成高效协作，本质上其实是打造一个网络，你可以把集体心流这个大目标拆解成三个小目标：选择那些人组成一个网络，怎样编制这张网络，和怎么使用这张网络让它效率最大化，特种兵的教官有自己的方法，值得我们借鉴学习。
二、我在这门课程学到了什么？
1、精准筛选，选择哪些人组成一个网络。清楚哪些是先天形成的，哪些是后天可培养的品质，从而精准设计“考题”来选拔人才。意志力强、责任心强的人不是后天训练，而是自然形成的。
以往我们都觉得，当过兵的人意志力都强，但事实是，只有意志力够强的人，才能当好兵。反倒是一些扑地雷、挡枪口的行为，是训练达成的本能。
工作中我们看到的责任心的员工和上进心的员工，如果二选一，我们应该选择责任心的员工，因为责任心是不能培养的，而上进心是可以通过考核、激励等培养形成。
2、横向绑定，这么编织这张网。团结和信任是每一个团队绞尽脑汁都想培养起来的，我们常见的搞团建、半年会等都是这个目的。美国著名的海豹突击队内部特别强调“伙伴”的概念，不仅独来独往要惩罚，看到别人独来独往不制止也要受惩罚。他们“前五后五”的规则就是通过一次又一次的淘汰留下大家都相互信服的队员，从而实现大家之间互相选择和横向绑定，遇到危险就近的人都会毫不犹豫的顶上去。
3、联合认知，怎么让这张网更高效。在这个不确定的时代，我们经常会遇到一些突发性的任务，在这个过程中不能只告知某个人片段的信心，而是应该让所有人知道的足够多，让大家对团队整体的现状和思路了解的更多了，才能聚焦团队的目标更好的进行协作配合。
三、发生在身边类似的案例或思考？
自己作为一个团队的负责人，目前也遇到了一定的困境，就是班组人数多，但却不能发挥团队的聚合之力？学习了这个课程我在思考未来要如何改进！
1、优化人员分工分组。结合实际情况，人员不是自己所能左右的因素，那么能够做的就是把团队人员根据特性标签：可培养和不可培养，进行人员的互补分配，即：可培养特性明显和不可培养特性明显的人员搭档，让两个人之间形成互补；同样升级到班组内部，也需要有这两类人存在，这样，通过团队之间的带动作用，尽可能把可培养特性复制。
2、培养人员本职担当。强调“搭档”的概念，让大家清楚不是一个人可以让团队逆袭，而是需要协作配合才能实现目标，让每个人找到自己的本职担当，即自己能够为班组贡献些什么，如果每个人都愿意来贡献自己的优势，那么就会形成优势融合，提高团队的竞争力。
3、持续全员思维共识。团队的目标和行动步骤要尽可能让每一位员工清楚，这样大家在工作中才不至于走偏，无论过程中每个人怎样调整，都是朝着一个方向前进，最终取得优于过去的结果。
