七点半，天已经有点黑了，刘辛还在办公室忙碌着，过了会，同办公室的人陆续关电脑走人了，刘辛才慢悠悠地收拾东西、保存文档、关闭电脑、关灯锁门，走到楼下打卡时显示7：42分，距离五点半下班已过去两个多小时。

每天这样，刘辛也很辛苦、很痛苦，可是不这样，老板不高兴，他别无选择。

以上案例是很多企业容易陷入的一个误区，以为加班的员工就是好员工。不能完全否认，但我们更要考虑的是加班就一定创造价值吗？如果不辨方向、只顾埋头苦干，也许会南辕北辙，徒耗精力。如果为了加班而加班，降低工作效率和积极性，又是得不偿失的。
那么，在企业里，什么才是评判好员工的标准呢？
能力？那要看能力与岗位是否匹配，是否能充分发挥价值。
学历？那要看所在岗位是否需要这样的高学历。高学历低能力的花架子要不得，同样需求较低的岗位上放高学历高能力的人，也是一种人才浪费。

在市场经济的浪潮中摸爬滚打的企业，评判一切工作的根本标准是“效益”二字。评判一个员工是否好员工的标准也是“能否创造效益”，当然，这个效益不能是饮鸩止渴似的。
那人性化和社会责任呢？企业不能没有社会责任，不能做压榨盘剥的资本家，但社会责任的前提是解决自身的生存问题、“有饭吃”、有闲粮才能外借，离开效益，企业连自身都尚且难保，谈何慈善？

效益怎么来？需要产品好、市场好、战略规划好，而这一切离不开人的因素。关于“人”，我想到的有以下几点：
第一是从任职资格体系下手确保人岗匹配，人能满足要求、创造价值，人才不浪费、不屈才，杜绝抱怨。
第二是目标的层层分解，清晰梳理和分解公司的战略目标和经营目标，确保以效益和效率为最终和最高追求，一切围绕这个进行。同时，通过好的考核体系与考核指标、薪酬福利等激励手段引导员工为实现目标而努力奋斗。
第三是传统的人力资源管理体系是一个环环相扣的整体，不可分割。为了保障人岗匹配的持续性，需要通过培训手段不断提高人的素质、能力和创造力。
第四是随着人口老龄化时代的到来，人口红利逐渐减少，企业追求效益已不能单纯地靠人海战术，而要从效能提升着手，防止陷入“低人效、低价值、低工资”的恶性循环。
第五是要时时刻刻关注成本，成本与效益是相对、此消彼长的。适时引入阿米巴经营的理念，进行二级独立核算，引导部门人员去关注成本、主动降低成本。
第六是企业需要保持一定的人才流动，以提高组织活力，但这要看流动的是哪些人。比如核心骨感人才的流动一定要有预警监控机制，防止对企业的正常运转造成影响。
第七是前几天听课记住的一句话，效率来源于协同，而不是分工。我是感触颇深的，这不仅是一种管理模式，更是一种思维模式，是将“你、我、他”转变为“我们”的概念。

在出差回家的高铁上想到、在手机上打字存下的。后期需要更系统、认真的整理。