有一定产品经验的技能标准：
无产品经验的技能标准：
接下来是分析问题，也就是通过面试、定义的标准分析应聘者的情况。在面试中，有很重要的几点
是：
第一，问题决定了回答方式。如果你拿刚才的技能表或者能力表给应聘者填写，他肯定会说都能做到
而且评分很高。你需要问的其实是很具体的能证实某个特殊项目的经历、事情，而不是“你行不行”、“你可
不可以”或者“如果是你，你怎么做”。
第二，要通过他说的内容，敏锐地察觉其中哪些是真实的、哪些是虚假的，以及哪些是有失偏颇比较
主观的，哪些是足够客观的。
然后，再判断逻辑上是否能真正证明能力。比如你想观察他的管理能力，结果他说着说着讲了很多团
队在产品中的创造力和执行力，并没有提到管理的细节，这也是不能作为佐证的。
第三，有头无尾或者没头没尾的描述，是没有价值的。“效果很好”、“产品很优秀”、“得到了老板的肯
定”都是没有具体结果的描述，“增加了24％的日活”、“入选了年度十佳APP”、“是团队奖金最多的”是有具
体结果的描述。
把描述的信息跟技能和能力挂钩后，接下来就是通过信息结合之前列出的标准做最后的判断，也就是
解决掉这个问题。这时只需要注意一点：不同的技能项或者能力项的权重是不同的。
比如你要招聘的是更偏向用户体验方向的产品经理，对设计、审美、需求这方面的要求更高，权重就
可以设置为如图12-6所示的内容。
用你给应聘者的评价乘以权重系数得出来的最终分数，就是你对这个人的评分了。当你手里拿着一大
堆简历做过了很多次面试之后，你会发现单纯从“面试的时候印象还不错”这样的方面考察，根本不能做很
好的判断。而用这种有问题定义、逻辑分析和总结整理步骤后的招聘，就会更加合理有效。
