有些局很难破解，特别是，自己给自己做的局。
因为所有的管理工具和管理方法，都是一把双刃剑，既能解决问题，也会带来新的问题。
用关系管理，管理出的困局
"涟漪效应"，这个是费孝通先生在著名的《乡土中国》提起的，在这本书中他把中国人的社会关系比作一种“涟漪效应”。
“涟漪”，形象的说就是把一块石头扔进水里，平静的水面上会产生出一圈又一圈漂亮的波纹。波纹，用文绉绉的话来说就是“涟漪”。费孝通先生认为，中国人的社会关系，就是这样一圈圈围绕着一个中心展开。所以，这种现象称作“涟漪效应”。而位于中心点上的，就是每一个活生生的人。某种意义上说就是一人一涟漪。
中国人想事情都是以自我为中心的，考虑一切事情的出发点都是自己。所以，每个人都是引发涟漪效应的中心，每个人都有自己的涟漪，有自己的圈子；远近不同也就意味着亲疏关系的不同，“亲戚有远近、朋友有厚薄”说的也就是这个意思。
中国人基于关系的人际交往逻辑，实际体现在很多组织内部。在组织内部，存在着很多像"涟漪"一样的关系圈。哪些人亲一些，哪些人远一点，组织里的人都知道，对于领导来说，如果自己的人特别少，就很不好做事情，圈子近的人，一定要坐在重要的位置上，自己才会感到安全。如果一个领导在台上讲话，台下坐着的人没有几个认识的，哪怕你大权在握，心里也会有一种孤独感。
而在西方的企业，虽说也有公司政治文化和裙带关系，但是更多的时候，主流文化还是靠业绩说话，强调从业绩的角度来考核下属。这一点在欧美企业更为典型；
然后这种“涟漪效应”，就会导致两种情况：
1、上级对下级的评价会因为亲疏关系而有所区别，就像我们常常说的：说你行，你就行，说你不行，行也不行；
2、在用人和资源分配上，信得过的人和信不过的人在机会和待遇上是不一样的。亲信通常会分配到更多、更好的资源。
然后这种“涟漪效应”的局却破不掉
这种事情虽说人人都讨厌，但是确实人人都在做。
比如，你问一个职业经理人，企业如果到处都是亲情关系，对于企业的发展是不是有力，回答一定是否定的。但是实际工作中，每个人都倾向于选择自己熟悉和信任的人，因为用所谓的“亲信”做事，很有很好的感受，从某种意义上面来说就是一种安全感。
这些也都是我们的关系文化导致的结果。这种关系文化，为领导者和老板设置了一个非常难破掉的困局。
若是这种局，破不掉组织就会出现问题。因为下属会格外想成为离你最近的圈子里的人，所以他会假装“忠心”、假装跟你有相同的价值观来骗取信任，会努力把自己打造成“亲信”的模样。这就是为什么有些组织里面，阳奉阴违、讲好话的人特别多，至少从来是不说坏话。因为自己有能力而不屑于做这种事，在组织里面就会越来越边缘化，甚至难以立足。
关系困局里最危险的就是：很多时候你以为的亲信，不是真正的亲信，而是演出来的。
三种有害亲信：
1、叫做“应声虫”下属。这种下属会不断的揣摩上意，然后事事呼应你，你稍微有点想法，他马上就歌功颂德，让你感觉自己很了不起。
2、叫做“隔离者”下属。他会有意让你脱离群众，把你和下面的真相隔离开。你只能听到那些对他有利的信息，而所有对他不利的东西，他都不希望传到你的耳朵里，也就是说，你能得到的信息是被他过滤过的。
3、叫做“夺权者”下属，这样子的下属，目标是夺权，他看着是在执行你的命令，但是暗中却在培养自己的亲信，一方面讨好你，一方面在拉拢别人，然后等待时机，读取权利。
那如何来防止出现这三种下属，建议是尽量树立“业绩文化”，来对冲掉“关系文化”。因为关系文化也不是毫无价值，它在某种程度上，能够帮助你提高信任度，提高组织的效率。
在关系文化的社会里，各种坏“亲信”充斥在组织里面，完全是正常的，但是要防止这种情况发展到无法收拾的局面，让组织病入膏肓，就通过业绩文化让那些真正有本事的人能够凸显出来。
