《管理百年》第8章为《戳穿管理的泡沫》，其主要内容给予了我们很多启示：

       20世纪70年代初，西方资本主义显得很健康。管理实现了巨大飞跃，成了人们普遍接受的职业，空气中充斥着自满的味道，只有极少数思想家勇于戳穿这些泡沫。

       斗士之一:托夫勒。未来学家阿尔文·托夫勒在其著作《未来的冲击》中认为：不断加剧的变化和不确定性，将成为未来的特征。“未来的冲击”就是“类似于文化冲击的概念。在未来的冲击下，你停留原地，但你自己所属的文化变革极度迅速，使你产生了如同置身另一种文化之中的迷惑感”。

       今天读之，社会现状和人的境况与其何其相似，尤觉醍醐灌顶。

       托夫勒在《第三次浪潮》一书中设想的未来受技术和知识所推动。现实都是乱糟糟的，而麻烦的是职业管理都是围绕整洁和有序建立起来的，就连管理教育也是整齐划一的。他认为战略是一种需要一定程度创造力的活动。

       今天，我们可谓正面临着第四次浪潮的冲击，技术和创造力必然更加重要。

       斗士之二:明茨伯格。他通过挑战正统学说奠定了自己的事业基础。他敏锐发现，管理者们很少花时间考虑长期问题，而是受限于短暂的瞬间，在不同的任务中换来换去，一通电话就能让他们改变工作重点。平均而言，他们每件事只能干上9分钟。

       他基于观察确定了管理者的“工作角色”:人际关系角色——名义领袖、领导者、联络官、信息传递角色——监控者、传播者、发言人、决策制定角色——创业者、故障排除者、资源调配者、谈判者。正是由于必须扮演好这些角色，管理者们必须在一项又一项的任务里疲于奔命，导致重大战略问题未能足够关注，专业地制定决策的职责未能充分履行。

       这些描述，尽管以偏概全，但也确实存在如此现象，且受制于管理者工作时的特点往往难以避免。

       科学管理，路在何方？

       美国管理模式第一次被迫到欧洲寻找灵感，麦肯锡公司的咨询顾问汤姆·彼得斯被派去找最佳的组织实践。斯堪的纳维亚正在进行的工作组织实验，让汤姆着了迷——这场运动尝试为工作寻找新的组织方式，激发人的才能，让组织变得更加人性化，效率更高。

       英国冰川金属公司在工作实践中引入了一系列十分进步的改革举措。先是成立了工作委员会，工作代表被真正赋予权威；改革的重点是赋予工人责任，让他们了解团队工作的动态，鼓励每个人都承担尽量多的个人责任，让他们在每个能出上力的问题上获得发言权。参与实验的研究员埃里奥特·杰奎斯认为，企业文化具有潜在力量，应以公平互利方式经营组织，用决策的长期影响来衡量管理者。

       英国杰出思想家雷格·瑞文斯把人性化和知识分享引入自己的工作活动。他认为聘用专家指导团毫无必要:“员工团队成功的终极力量不在于团队里单个成员的才华，而在于集体能力的相互交流。”问题暴露出来，并在“患难与共”的小群体里分享讨论，这就是学习的源头。他一直致力于推广自己的行动学习理论。

        影响力很大的英国塔维斯托克人际关系研究所开展了一系列实验。研究员弗雷德·埃默里认为，组织是由社会和技术双重系统所组成的，两套系统之间的关系是成功的关键。需要在提高工作效率和改善工作生活之间找到一个平衡点。

        梅雷迪思·贝尔宾与亨利管理学院合作，确定了构成理想团队的9种典型职能:尖子、协调者、塑造者、团队成员、完成者、执行者、资源调查者、专家、监测者和评估者。

        沃尔沃之道较之大部分竞争对手，其工业民主化水平已经很高——员工要列席公司董事会。工厂还专门为方便工人开展小团队合作做了设计。

       读完上述杰出人物和知名企业的科学管理探索之路，我立即联想到现代倡导的管理概念之一——民主管理。相对于绝对服从、绝对权威的管理而言，民主管理是管理者在“公平、公正、公开”原则下，以人为本，协调各组织各种行为达到管理目的的一种管理方法，这符合人们的心理要求，可以唤醒人的主体意识，弘扬人的主体精神，发挥人的主体能力。

       中国特色社会主义进入新时代之际，我们只有站在维护企事业单位整体利益和员工合法权益的立场上，才能在企事业单位谋求改革、发展的重要时刻，赢得全体员工的支持配合、勇挑重担、协助管理、化解风险矛盾，汇聚改革、发展、稳定的合力。