在一个组织内部，组织战略和组织结构、组织文化，都是密不可分的整体。
| 什么是组织文化
那么，什么是组织文化？
“组织文化与组织心理学领域的开创者和奠基人”艾德佳·沙因(Edgar Henry Schein,1928-)说：组织文化，是一系列的内隐假设，有关一群人如何分享和决定他们的认知、思想、情感以及公开行为的程度。它藉由组织成员的共享历史和期望，以及他们之间的社会互动的产出所形成。
埃德加·沙因在《组织文化与领导力》这本书里说： 所谓的内隐假设——就是指在一个组织里，大家已经非常默认，完全不需要讨论，甚至主要停留在潜意识里的一些共识、价值和信念。
这些共识和信念是怎么形成的呢？本质上是因为，这个组织曾经拥有过这些共识、价值和信念，结果后来这些东西真的让组织成功了，而且还是一次又一次反复地成功。最终，这些共识、价值和信念就深深地镌刻在了整个组织里，成为了一个组织的性格和文化。
所以我们说： 文化是一个公司的“基本信念”，而这种“基本信念”是公司成功结的果实，而不是公司成功的原因。
另外，组织文化与组织战略以及我们之后所阐述的流程之间的关系是什么呢？
根据产品开发与管理协会PDMA(Product Development Management Association)的理解，对于组织而言，战略和流程至关重要，但仅靠他们，无法保证组织的持续成功。使组织得以成功的最终要素是人。组织文化提供了最终框架，使得战略和流程在该框架中得到积极和成功实施。
| 那如何建立组织文化？
埃德加·沙因说：组织文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。即组织文化和领导者的性格等有密切的关系，也就是组织文化，说到底就是老板文化。
这就是“学习型组织之父” 彼得·圣吉（Peter M. Senge）之所以说：“任何企业的领导者必须要在组织中建立一个持续学习的组织文化”的原因。
那么，在创新组织中，这些信念、核心价值观、假设和期望，有什么样的特点？
根据产品开发与管理协会PDMA(Product Development Management Association)的研究，大多数组织创新文化共同的特征,包括：
• 具有清晰的目标和方向，并得以在整个组织中传播、沟通、理解和分享
• 尝试和失败总比不尝试好
• 个人绩效目标与组织整体的创新目标密切相关，对优秀绩效给予适当的认可
• 契合创新文化是一条关键的招聘标准
• 鼓励内部和外部之间的有效沟通
• 鼓励建设性冲突
• 让工作尽可能愉悦、有回报-不仅是经济的回报，更是个人回报
| 组织文化案例
