工作教导的最后一个阶段是「验收成效」，检验教学成果。「验收成效」共分为五个主要的步骤：
一、考核过关：
初考正确，再考熟练。教会了之后，要在最短时间里进行考核，考核的目的是要了解学生是不是会做了?是不是做正确了?做正确之后才可以让他去做大量的练习，否则在没有考核正确之前就去做大量的练习，练错了有时比没练习还糟糕。所以初次的考核不要要求太多，只要正确即可，大家容易过关了，才能提起兴趣，继续坚持的练下去。
第二次的考核，就要严格了，比如说手法的考核就要讲究服贴度、舒适度与经络感。要以能够实际操作为考核的标准，也就是说，如果考核过关了，立即派到工作现场，是可以顺利的执行任务的，这样的水平才是考核合格的标准。
考核完成之後，要記錄在「訓練預定表」裡面，以作為後續訓練、部屬培育與管理的重要依據。
二、指定协助他的人
可以指定他的主管或是资深同仁做为协助他的人，这个动作又分为两个部分，一来，下了课学员不见得找得到老师，但可以找这个人来协助，心情上会比较安心，训练上也不会因为课程结束而中断，有个衔接与传承的过程。
另外一部分是要事先跟这个「指定协助他的人」做好沟通，在精神与制度面上激励他拥有协助教导新人的意愿，不要觉得是一种麻烦或累赘，否则的话这个动作最终只会是流于形式而不具真正的作用了。
这个「指定协助他的人」一边可以当成新人咨询的对象，不懂的随时可以发问。再则他也可以就近从旁观察，给主管及训练者提供信息，以做为制定下一阶段培训计划及人事任命的参考。
三、常常检查
除了有「指定协助他的人」可以从旁观察之外，训练者也必须了解这个学员的训练并没有完成，必须把握住最后的训练阶段，以确保训练成效。
依据工作的困难度与重要性，订定检查的时间表，定时的检查受训后学员的工作情形。
检查时仍要继续「查知他对工作认知的程度」，以做为后续训练的参考依据，对于状况不佳者，给予个别的「传授工作」及「试做」，进行细部调整，以达最佳的状态。
对于表现优者，也要实时的给予「表现优者赞赏之」，以激励其学习与工作的意愿。
四、鼓励发问
不只检查他的工作，还要鼓励他发问，藉由他所提问的问题，可以了解他的成长状况。
如果很用心在工作上，就会问一些比较深入、比较细节、触类旁通的问题。如果还没进入状况或不够认真，所问的问题就会比较粗浅，问些甚至是课堂里就该问的问题，有的甚至会找不出问题来问。因此发问是个很好的检查工具。
有些新人怕提问会被笑或挨骂，有问题也不敢说，自己闷着头瞎弄，一边自己提心吊胆、担心害怕，再则也可能因此闯下大祸。
鼓励发问同时可以避免这类事件的发生，避免造成公司、训练者与学生三输的局面。
五、逐渐减少指导
经过一次又一次的检查、修正、教导，问题越来越少了，熟练度越来越高了，当然就可以逐渐的减少检查与指导了。等到完全上轨道之后，也就是训练完成之时，同时也是真正开始「授权」之日。
这时候翻开「训练预定表」，又可以开始下一阶段的训练了。当然迫于时间的紧急，有时一个训练到达一定程度之后就进行下一个训练也未尝不可，也就是让两个训练重迭着进行，也是一种选择。
