有一天，大葡萄和小葡萄走在路上。大葡萄对小葡萄说：”你可以背我吗？“小葡萄说：”好呀！“结果，小葡萄就被压死了。据说这是一个笑话，但王二一直没看明白。
言归正传。所谓的葡萄图，不是上面的画作，而是指一种可视化的KPI绩效管理工具。其基本思路是：每人每月一张葡萄图，张贴在公开栏或白板上。每张葡萄图上有31颗葡萄，上面的数字代表日期，分别对应员工当月1-31日的工作表现。每天工作结束后，当班主管或班长根据员工表现，填涂当天的葡萄颜色。
如果某位员工有不良表现或优异表现，因为葡萄图上无法展示，所以要求记录在《关键事件记录表》上，作为评定绩效等级的依据。每颗葡萄可以有六种颜色：紫色表示工作绩效优秀；蓝色表示工作绩效良好；绿色表示工作绩效合格；黄色表示工作绩效不合格，但勉强可以接受；红色代表工作绩效非常差，不可接受；白色代表该员工当天休息。
考核项目因岗位而异。例如，仓库对于库管员的考核项目可以设定为下面几个。
1、拣货及时，不影响后续岗位工作进度；
2、所负责区域6S达标；
3、遵守仓库的管理制度及相关规定；
4、积极提出改善建议或方案，并协助推进执行；
5、拣货准确，无差错；
……
每天工作结束时，主管根据考核项目的表现，填涂葡萄颜色，其基本规则如下。
对于员工的特别表现，记录在《关键事件记录表》上 ，表样如下。
在填写表格时，对于较为复杂的事项，建议遵循STAR法则。S（Situation）情境，事件发生的场景描述；T（Target）目标，员工为什么要做这件事；A（Action）行动，员工采取了什么行动；R（Result）结果，员工采取行动后有什么后果。
考核行为描述示例：
（情境）4月10日，仓库已经下班，其他同事已离开，员工刘五接到门店紧急要货电话。
（目标）满足客户需求，及时把货发走。
（行动）王五拣货，拍照片请其他员工核对型号后，打包并联系货运公司及时将货发走，
（结果）客户非常感激，提出了表扬，彰显了公司贴心服务的良好风貌。
每月月底，参照葡萄图填充情况，对员工进行绩效考核，规则示例如下。
所占比例用于平衡员工考核结果，防止极端情况出现，如全部优秀，或绝大多数不合格。此外，由于员工工资分为基本工资和考核工资两部分，绩效工资系数用于核算员工考核工资发放数额。如员工绩效工资标准500，若系数为1.2则发600；若系数为0.5则发250，而其基本工资是不受影响的。
葡萄图方法直观、简单易行，能够保证每个人的工作绩效实时展示，便于激励先进、督促后进。但是，在使用过程中有一些问题需要引起注意。
1、评价标准要非常客观，任何人对同样的情况，都能够得出同样的结论。例如，员工是否迟到、拣货错误次数就是客观指标，即使有些班长或主管想要徇私，照顾一下关系要好的同事，也不容易操作。然而，像卫生状况这一类的指标就不容易评价，易流于形式，评价者与被评价者容易发生分歧，甚至冲突。
2、葡萄图主要适用于现场操作型岗位，人员不要太多。否则，评价、填涂、记录各种数据，就需要花费太多的时间。个人认为，人数以不超过50人为宜。
3、此方法最好用于评价同一岗位，不同岗位之间因考核指标不同，可比性不强。
