上周，服务的一个10亿元级企业。为应对趋冷的经济形势，采取了很多不同的措施。而其中比较重要的一个就是“开展部门人员调整”，品牌部首当其冲，成为重点被整理的对象。
作为曾经在乙方和甲方都有丰富履职经验的我，看到这点毫不例外。原因很简单——
不能与业绩增长直接挂钩是企业品牌部的原罪
当然，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，绝大部分品牌部之所以边缘化，有着自己本身难以跨越的坎。回顾我这么些年和企业打交道了解的信息，
总结甲方品牌部的三大怪现象：
1、磨洋工，不在意结果，工作时间内能干多少算多少？剩下的，改天再做；
2、缺想法，不关心效果，你要怎么改就怎么改，反正没有功劳也有苦劳&疲劳；
3、边缘化，按部就班没有存在感，变成需求的响应部门，而不是品牌推广的策动部门。
这三个问题如此普遍的存在，以至于在车上被问到广告公司是如何工作和管理创意人员时，我脑子里瞬间有了相对成熟的答案。（因为履职甲方乙方的关系，有过深入的思考）
如何像广告公司一样，运营企业的品牌部？
我有两个建议：
建议一：找对人
找一个专业的人作为品牌部的头，他必须赢得老总和其他管理层的认可，有了专业上的认可度，就可以实现三个价值
1、牵制老板“放纵无度的想法”，避免在无尽的试验中造成内耗；
2、规划品牌的发展路径并且逐步实施，让所有人看到结果和成果；
3、协同其他部门老大的思想，开展品牌推广，服务消费市场。
建议二：干对事
俗话说得好，没有不好的员工，只有无能的领导。部门存在问题，老大的管理方法肯定存在可以改善的地方。这里给出三个中肯的建议：
1、让员工有追求，每个人都有追求更好生活的权利和欲望，追求更高的专业水平，才是通往更美好生活（升职加薪迎娶白富美）的捷径；
2、教员工以方法，这个方法包括提升设计创意工作效率的方法（做得更快，不耽误事）、提高跨部门沟通效率的方法（做得更准，不用返工）；
3、帮员工有进步，员工除了管还得理，部门老大必须为每一位下属的专业提升负责，定期的经验分享和科目训练是非常行之有效的方法。
以上，就是我的一些个人见解，欢迎大家留言探讨！
