第三把钥匙，简。HR是一个复杂的工作，要让别人明白制度、专业、绩效、培训、员工管理等等，事情复杂、人际关系复杂，工作化繁为简，由简到繁。

我们最开始和人培训或对接，前几次一定要简，培训内容，互动简单，提炼要点简单，要方便听众去记。

有些HR做新员工入职培训，会把公司发展历程，公司产品、部门、各种管理制度，一股脑告诉新员工，员工的反应是听一遍没记住，尤其是下一次培训前问大家，上一次培训内容大家有人记得吗？这个就会冷场，涉及到我们互动的内容也需要改版。

我们要知道，我们的听众都很懒，听众不会去总结我们说话的要点，我们讲的东西听众也许往脑袋里塞，但不去考虑下一阶段应该怎么做，大部分情况是这样。谈到培训内容的简，公司培训有原版的内容在，我们改变不了，我们可以把要点简练的提炼出来，通过一个字，两个字，最多不要超过4个字。

总结我们以上提到的“顾、抬、简”，顾，照顾，心理的，需求的，电话里的，都是要不断提炼要点。HR做培训大概分为几个模块，公司产品培训，公司制度培训，公司个人职业规划的培训，我们可以稍微抬一抬现场。以新人入职培训为案例来说明。

“看到我们今天大概有**人过来参加，大家都是非常的积极，尤其是之前听说有相当多的同事，在之前的行业里取得了什么成就，比如说**成就，（不要点个人，其他同事会觉得失落为什么不提我，氛围就暖起来了）今天既然各位来了，公司可以给大家接下来有更好的成长，更好的自我价值的实现，所以我们接下来的培训主要有三个方面，第一，产品，第二，制度，第三，个人规划。”

这样别人一听就知道大概的框架，这时候再说到产品的优势，提炼三个要点出来，如果提炼不出来，只能说明我们对产品的熟悉度不足。要点要简单，不是一句话，而是一个字，一个词，便于记忆，以上是内容的简单。

还有互动的简单，如果提问：大家来回顾一下上节课，试想，有谁会记得？这个问题就复杂了，我们觉得很简单，但听众觉得很复杂，这就涉及换位思考，有时候我们以为的逻辑性，我们条理很清晰了，但我们没有给他们提炼要点，听众就不觉得是有逻辑。

给听众互动的问题，简单到什么程度？听众只要举手或者不举手，只要回答是或者否就可以，能举手的就不要站起来，能动手的就不要全身都动起来。因为刚开始大家都有点羞涩，对环境需要适应，我们想要把大家带动起来，也要一点一点的来。

有些HR在做员工入职培训时，会一开始让员工到前面来向大家说一段什么话，以后这个员工见到HR都低着头走，我们很多HR也会存在上台紧张，如果我们都紧张，更何况我们员工呢？这时候让员工上去，不是员工不配合我们，而是他们真的很难做到。

最简单的问题：“我们大家在来公司之前，这几天有没有对我们的产品，对我们的制度有过有一些了解呢？来，有过了解的，知道我们的一些制度的，来举手我看一下。”

这个就非常简单了，举手不举手都有，如果说举手的多，怎么回答？

“哇，我们今天这一批的员工，真的是非常的用心，看来都是对公司很认可详细了解过才来的，作为今天的培训老师，我非常的开心和感动，我们给自己一个掌声！”

如果举手的人不多，“看来很多人都是在还不是太了解的情况下，都已经走进来了，作为今天的培训讲师，我更要和你们详细的说一说咱们公司的制度，以及将会给你带来的人生的变化。”

培训需要我们HR有很强的应变能力，如果大家没有应变能力，就提前去做准备，提前想好我问这个问题，听众回答了怎么办，回答的和我预想的不一样怎么办，不回答怎么办？提前想好，就可适当做应对，当我们问了一个简单的回答是或否的问题，可能有人回答是，听众是愿意配合的。

“有没有人想过我们公司为什么要做这样一款产品？”大家回答不上来，也没有关系，当我们问完这个问题，听众已经在思考了，我们问问题和互动，我们要知道自己的目的是什么，不要颠倒主次，只要达到了让她思考，让她注意力跟着我们走，是否回答都没有关系，我们可以停顿一秒，再继续接着，“好，我看到很多人都已经在思考了，接下来，我来跟大家揭晓谜底”，这个时候就会更好一点，这种场和应变就非常强了。

如果有人和我们呛着来，也可以很简单的一句话解决，“OK这位同学提出的思路非常特别，接下来培训之后我们可以针对这个问题再好好讨论一下。”永远不要被听众带着走，我们要提前想好我问完这个后，各种情况我怎么去应对。因为这个场是我们的，我们要去把控好，即使有人和我们对着来，我们是主角，我们要按着我们的规划来走，如果我们HR在培训里把我们的场用好，应对好，在接下来，我们培训的这群人都会对我们非常的认可尊重，这些人在后面发展过程中，会很支持和配合我们的工作。我们有多大的成就，取决于我们影响了多少人，培养了多少人，这也是HR价值所在。

其实，很多问题并没有复杂到我们做不出来，我们在做的时候会把它复杂化，别人一旦提出一个呛着的问题，我们会认为别人是故意跟我们呛着，可能听众只是想问一个话题，我们可以转移问题，把一切东西简单化。

我们想互动，想让大家认可，最好是有一个培训前的作业，公司为什么要做这个培训？我们可以提前做一个调查，调查出来后，一切就简单了，调查包括，你为什么要来公司？应聘了什么职位？接下来你的个人规划是什么？你对公司还有什么不了解的地方？通过这个作业，我们在培训的时候，只要提前收上来，问题就非常清晰了。

培训的模板有，培训的要点也会非常清晰了，即使有模板，我们也要有自己的要点提炼，不然一个机器就可以讲，我们可以通过表格，看到员工对公司的认可度，员工写这个东西的认真程度，内容的多少，都能体现出员工的认真程度，和对这场培训的意愿，通过纸条，我们可以分辨出哪些人听这个培训会是非常认真的，下一次我们再找人心理就有底了，很大程度避免冷场。一个作业，可以给我们自己提供很多的方便，能看出很多东西。

培训后，我们也可以和公司做一个申请，我们这次培训分阶段，我们会根据这个阶段大家的表现情况和积极性，我们会举行下一个阶段，会有哪些人培训。下一阶段，我们要培训的目标是什么，把员工的期待带动起来，同时要告诉大家下一阶段是筛选制，如果员工有这个潜力。有些人很想晋级，会很主动参与这个培训，因为他很想得到这个机会，积极程度调动了，哪些人要重点培训，我们也可以在下次培训中更好的明确他们，通过上一次培训反思，我们也有第二次机会做的更好。

所谓口才，是之所以我们把话说的痛快，是因为我们脑子里要有充足的内容，脑袋里要有清晰的逻辑，如何让大家更清晰有逻辑内容，是今天的重点，让我们有一套解决问题的思路，一套思维模式。

万变不离其宗，顾、抬、简，三者都提到了要去做准备的东西，我们要有充足的准备，才能做好，脑袋里准备，可能准备的越多越紧张怕忘记了，所以要提炼要点，才不会忘词，才不会紧张。

我们要从三个方面准备：

1、要从角色方面准备，培训师的角色，面试官的角色，我在角色里准备什么内容；

2、要从听众上准备，明天我要汇报，我的听众是我的老板，我的同事，我要达到什么结果，在明天会议主题上经历了什么事情，明天我要去培训，我的听众是谁，一共有多少人，哪些人比较积极，哪些人在作业里给我反馈到了他的需求；明天我要面试这个人，我们之前电话里做过什么沟通，他简历上写过什么他需求，他的成就，都是在听众信息上的准备；

3、要从场方面准备，培训的场，会议的场，什么会议，多少人，核心主题是什么，大的场是什么要准备，小的场要从听众方面去着手，我们的目的和需求，我们需要的支持，也要体现出来，准备过程中不仅是自己的准备，还有听众和场的准备，角色三角的框架。

HR上到老板，下到员工，HR始终提供着HR专业的服务，在企业里是辅导员、咨询师、倾诉对象贴心的小伙伴，要怎么安抚好，如何表达沟通。好的口才是HR第二张名片，HR既要做贴心的角色，又要做负能量的垃圾桶，既要时刻跟上上面的思维，需求去做对接和培训，还要链接下面的人，非常辛苦，我们更要思考什么样的思路和表达方式可以让我们获得更多的支持，提升自己在职场的形象。

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