党的二十届四中全会提出“推进领导干部能上能下常态化”，直指干部队伍建设的关键，释放了我们党着眼事业发展需要选贤任能、治庸汰劣的强烈信号，做好能上能下，关键在于推动“能下”成为新常态。
干部的考核评价往往难在“一把尺子量到底”，常规评价打分易受日常显绩影响，而潜绩又难以通过短频次考察考核被发现，要透过现象看本质，必须坚持客观公正，用局外人眼光看待份内事。评价时，要注重多角度了解干部想了哪些方法、用了什么举措、起了何种效果，避免简单的“唯分唯票”，更不能轻易给干部贴上“好坏”“成败”的标签。坚持集中考评和日常把握相互印证，集中考评要尽量丰富载体，运用个别谈话、面谈交流等方式刨根问底、了解实情；日常把握要做到进一步延伸触角，实地走访看一看服务对象的评价，列席会议培训听一听干部发言中折射出的思维逻辑，同时，还应适当了解干部的社会交往、家庭生活等情况，多渠道收集信息，画出干部“立体像”。
考核不是目的，关键看结果怎么用。出现人岗不适问题，首要搞清楚是德才不佳还是身体不适，是斗志涣散还是甘于平庸，更要分析其中是不是存在政绩观偏差、作风和廉洁问题。从而进一步明确什么情形“当下”：对长期打不开工作局面、决策频繁失误的能力不足“不能为”者，应当以调为主，安排到其它岗位或参与学习培训，待能力提升后再做打算；对状态“佛系”、甘心“躺平”的动力不足“不想为”者，应当以诫为主，及时谈心谈话、指出问题、限期整改，形成不换状态就换人的震慑；对怕担风险、斗争精神不强的担当不足“不敢为”者，应当以免为主，转任职级公务员或降职处理，明确传递为官避事平生耻的鲜明导向。总之，无论是哪种“下”的方式，都应充分体现宽严相济，以组织“温度”涵养干部“热度”。
组织敞开胸怀包容，干部才能甩开膀子干事，对“下”的干部，坚决不能“一棍子打死”，要坚持严管厚爱结合、激励和约束并重。首先要做好干部调整后的谈心谈话和关怀激励，充分体现组织温情，保护干部积极性，帮助他们放下心理包袱，防止小事变大、大事拖炸。其次要综合评估能力状态，视情形抽调巡察、参与信访历练、下基层驻村帮扶，在此过程中观察精神状态、问题整改和工作实绩，设置不少于半年的观察期，给予干部充分的时间调整。最后，还要畅通“能上”的渠道，坚持惩前毖后、治病救人，对反思问题深刻、能力状态“回温”、且在新岗位或锻炼中表现优异的干部，可按规定和流程进一步使用，真正实现“能上能下、良性循环”。
