我们一遍又一遍地被告知，如果你想让某人表现出色，你需要给他们反馈。而且很多公司已经完全接受了这一想法，看看公司内部的关于如何提供反馈的课程，以及各种工具就可想而知。支持这一点的理论是，如果我们给与反馈，员工就会变得更好，因而公司就会变得更好。
不幸的是，这种做法基于的三种信仰，都是错误的。
错误的信仰之一：我是关于你真相的来源。
为了相信我的反馈能让你变得更好，我们必须承认我是你真相的来源。否则的话，我如何给你反馈。
譬如说：我需要告诉你，你缺乏战略思维，或者你没有管理层经验。因为我“相信”：如果我不告诉你，你就不会知道，那么你就不会有所改善，或者变得更好。 这就是为什么这种信仰为何是错误的：因为人对其他人的评价是相当主观，相当不可靠的。
真正的真相是：我不是你的真相之源，我只能是我自己和我自己感情的真相之源。我不能告诉你“你缺乏战略思维”，但我可以说自己很困惑；我不能告诉你“你没有管理层经验”，但我可以告诉你现在的工作很无聊。我对自己的经验和意图是一个可靠的评估者，但我对其他人的任何事情很难是一个可靠的评估者。
错误的信仰2：学习是一个填补空白的过程。
人们普遍认为，学习的方式是从外部世界获取信息，并用它来充实自己。为了真正理解和成长，我们必须用来自外部世界的事实和观点来充实自己。
事实证明，成人学习更多的是体现你内心已经存在的东西，而不是把不存在的东西硬放进去。大多数学习都是洞察，来自于自身的反思——它从内部产生认知。
错误的信念3：卓越可以预先定义。
我们认为我们可以预先定义卓越，建立一个独立于真正优秀的人的模型，并把它写下来，接下来我们就可以将人与模型进行比较，给与反馈和打分。
然而，如果你着眼于现实世界中的卓越，你会看到每个人都以不同的方式去做事。卓越不是抽象出来的概念，它存在于一个个优秀的人当中。即使是像篮球中的自由投球这样的基本功，如果你要写下一个如何在罚球中表现出色的模型，我强烈怀疑你会把“端尿盆”式作为一种方法。然而，当里克·巴里退役时，他是NBA历史上最好的自由投手。
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总结来说，人和人互评，特别是负面反馈，很难做到客观公正。你理解不了别人，你最多只能谈谈自己的感受。
员工真正需要的，是你的关注。 老百姓看人看缺点，领导者看人一定一定得学会看优点。克制批评的冲动，养成随时能发现别人闪光点的习惯，这也是一项需要练习的技能。
