“教练”的概念源自于体育界，高级的教练是帮助选手消除内心的障碍，让其释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。而对于选手来说“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。” 唯一能够限制我们的是目光的短浅和自我设限的观念。由此而延伸到企业界，一个公司的领导者就好比这个教练，只有发挥出所有员工还在沉睡中的潜能才能创造高绩效。只有一个人的精彩是不足以支撑起公司的高速发展。因为得不到大多数员工的响应等同于单兵所战。
教练与传统的教导区别在哪？教练绝对不是传统意义的教导，辅导，引导，培训或者给予提示以及经验技术的交流。而是帮助他们让他们自己学习，找到答案，因此而建立起员工的自信心，同时也在正面的提升了员工的责任心。传统的教导是一种被动的接受，被接受者没有选择的权力，那么很容易造成应付而没有高质量的完成。运用和学习传统的知识或经验在初期会表现优势，但执行人的个性特点被压制，从而得不到持续的进步。
卓越的教练是培养员工的觉察力和责任感及自信心，觉察力包括工作中看到，听到的，它是收集并清晰地感知有关的事实和信息，以及确定事物之间的关联能力。觉察力还包括事物和人之间的系统，动态和关系的理解，以及心理学的了解。简单的说：觉察力是知道我们周围发生了什么，自我觉察力是知道你在经历什么。人的每项活动简化为：输入—处理—输出。同样一条信息不同的人输入到大脑中的信息却不一定相同，那么输出的质量同样受影响。所以要使输入的信息精确而详细就要提升输入的敏锐性也就是提升觉察力。良好的觉察力对高绩效非常关键。“比一般人更加专注，就会带来比一般人更高的绩效。”
责任感也是获得高绩效的关键，如果我给你建议，结果却失败了，你会怪我。我用自己的建议去换取你的责任感，这不是一个好主意。比如：“小林，帮我拿个梯子，棚子里有一个”，如果小林在棚子没找到他可能会说“那儿没有”，而换作“我这需要一个梯子，谁愿意帮我。”结果就不一样，他会想办法去找到一个梯子。如果目标是员工自己设定，他就不好推卸，并能自主地去达成。
自信是工作表现的生命线，所有指令，批评，每一次机会的减少，每一级别的指示，都会隐约降低别人的自信。只有充分自信才不致于畏手畏脚，才能充分发挥所长。
）那么如何着手于教练这项工作，释放出潜能？既然不能直接了断的告知被接受者，那么只有引导员工自己找到问题并解决问题，其中最有效的方法就是对他们“提出有效的问题”。“问题就是答案”你给员工提出的问题就是员工请示你的答案。什么是有效的问题，告知或封闭式的问题就不是有效的问题，有效与无效的区别在于人们需不需要思考，例如：“你有看球吗？”“你为什么不看球”这都是无效的问题;“球过来时，是朝哪一边旋转的？”离你有多远”“离对手有多远”等等，提问是聚焦细节，探索细节，让输入到你大脑的信息更加完善和丰富，从而完成精确的出决定或行动这个动作。
提出问题的四个步骤GROW：目标(goal),现状（reality），选择(option),意愿(will)行动（何时做什么谁做等等
目标：如“你希望下个月达成的销售目标是多少？”“你希望在这个过程中投入多少？”目标原则是可控的，具体可量化，可实现的，能被理解的;“你怎么可以知道你达到目标了”你会看到什么，听到什么，感觉到什么，才能让你知道你取得了进展，将会完成什么样的行动或结果？
现状：“什么是影响你决定的因素”现状同样也要详细准确，是描述性的而非判断性的。在此可以看到困难也能找到资源，找到超出自己目前所有看到的内容和维度，发现更多的可能。
选择：作出最佳方案，如果你拥有所有的力量，那你会做什么事情呢？应该怎么做呢？
意愿：何时何地开始实施。成功的标准是什么？
总之高绩效教练就是打开人们固有的心智模式，越过思维的藩篱。让接受者找到自我，发挥自我。
