小黄今年29岁，从毕业后就进入了目前的这家民营互联网公司，做项目管理岗位已经4年，平时工作都很忙，不知道还有没有机会晋升，工作热情也越来越低，对未来的发展方向也比较迷茫。自己也在考虑是否要换家公司，有一些犹豫不决。

上述案例，是不是感觉在我们现实工作中常常遇见？这是一个比较典型的职场发展遇到瓶颈的问题。当我们在职业生涯中，遇到此类问题时，我们可以用到三叶草模型来帮助我们进行问题分析。三叶草，主要是从兴趣、能力、价值三个角度，通过自己描述快乐感（兴趣）、掌控感（能力）、满足感（价值），帮助我们了解自己的情绪状态（厌倦/焦虑/失落），并进而找到解决思路。

今天我们主要聊一聊“价值”维度。

设想我们自己正在工作岗位上，缺乏“满足感”、情绪“失落”，我们此时的工作状态，应该未必是非常饱满的，因为我们没有足够的感知到自己的工作价值。这个“价值”，可以理解成我们在工作中可以得到的回馈，主要包括三种：钱、发展空间、情感认可。最容易先感觉到“失落”的，大多数是“情感认可”，其次是“钱”和“发展空间”。原因也很简单，我们在找工作的时候，往往都是谈到比较认可的薪资待遇再决定入职。如果刚刚进公司，一般都不会对“钱”和“发展空间”产生“失落”，员工心里都有数。但是，随着工作时间的推进，员工可能会因为自己的辛苦付出、外界的橄榄枝等，对自己产生新的价值评估，从而会有加薪的年头，如果这个时候公司对员工的价值评估不一致，可能会导致员工在“钱”方面的失落感。“发展空间”，意味着员工可以在公司还能有多大的提升和成长，一般来说进公司熟悉业务至少两年以上，才有可能具备谈发展空间的资质，而且也不是所有员工都对“升职”和“成长”感兴趣，因为这意味着要对自己有更高的要求、要付出更多的辛苦。但是，几乎所有人，都是对“被认可”和“金钱”这两个事儿，是很渴望的。

我们可以尝试从上述三个方面，按照容易产生“失落感”的先后程度，想想解决的思路。

原因一：情感缺乏认可

如果我们的付出没有被公司看见，或者被看见了但是没有引起足够的响应，久而久之，入职初期非常积极的我们，可能也会慢慢变得懈怠，甚至出现抱怨、并负面地影响其他员工。

我们希望得到领导的赞扬，希望领导多给我们一些鼓励和夸奖。

可能有人会产生疑问：为什么就做了一点点小成绩，我们就得像哄孩子一样需要被给予鼓励？领导那么忙，哪儿有那么多时间去关心我们的情绪呢？公司的业绩压力，领导也需要人分忧。

其实，表不表扬不是重点。要给到员工被认可的情感链接，作为领导者，一定要说到点子上、说到心坎里。员工的付出，如果对团队真的很有意义，为什么就不能给予表扬？必须要是直接帮助完成KPI的，才可以表扬吗？如果员工在工作中有一些不足之处，作为领导者，会不会担心说了几句影响和员工的私下关系？是不是应该予以指正？

一切的盲目，都不可取。

不论是夸赞还是批评，我们都需要“看见”。有两种思路可以参考：

①公司的核心管理层，要以身作则，看到中层管理者为公司所做的一切（积极消极的都包括），并及时给出回应。通过这种亲身示范，影响中层管理者再去给到基层员工相应的回馈和点评。只要是用心的点评，员工一定是能感受到领导的“看见”的，而领导就代表着公司嘛。

②公司的核心管理层，要重视人力资源部门的使用。尤其是作为业务合作伙伴的HRBP，要渗透到公司的每一个部门、每一个环节、每一个员工。作为公司的“千里眼”，如果员工和直属部门的领导或同事发生此类“失落”问题，可以及时出现、及时汇报、及时处理，替公司去看见员工所做的一切，做好业务部门的补位角色，防止一些小问题恶化发展成大问题，比如离职、纠纷等。

公司的人事部门，如同人体的血液，业务部门可以比做是器官。血液是链接各个器官的重要纽带，输送养分，但是它也最常容易被忽略。我们可能会说某个器官不太舒服、有点难受，但是很少有人说自己的血液有什么问题，然而我们都很清楚血液的重要性，这也正是人事部门的最大价值，它必须要渗透到组织的方方面面。

原因二：钱没给够

网络上调侃的一句话：每个人都希望事少钱多离家近。理想情况下，每个人的价值应当和公司支付的薪酬成正比。如果出现失衡，就会发生“钱给的不够”的失落感。每位公司职员应该匹配怎样的薪资水平，很难用一个标准去描述，要视情况具体分析。有时候，是我们没有找到“加薪的秘密”，错误估计了自己的能力价值；有时候，是我们不太会开口，只要自己不提涨薪，老板就不会主动加薪，即使可能我们的工作做的还挺出色。

升职加薪这个事，情况复杂，因人而异，一千个职场人可能就有一千个哈姆雷特。不讨论具体细节，我们也参考以下两个思路：

①不建议带着情绪去沟通加薪

我们可以提加薪，可以与公司领导或者人事部门去反映，但是，建议最好不要带着情绪去沟通。可能我们有一些自己的观点，甚至还有一些委屈的地方，但是，在我们不了解公司对自己是如何评价的时候，如果我们先带着情绪去沟通，往往最后输的都是自己。即使加薪成功，也可能我们在领导的心中留下了不太好的印象。

有一句话说得好：我们可以表达自己的愤怒，但不要带着愤怒去表达。如果引起不必要的误解，最后尴尬的就是自己。

②永远要把公司利益放在心中最高

假设你在一家公司，因为感觉到付出没有得到相应回报，已经在计划离职的边缘，此时你和直属领导或者人事去沟通加薪，但是交涉未果。如果你对自己在公司的贡献价值有很理性客观的判断，也不妨可以考虑“出奇招”，直接约公司老板找机会交流（这种情况更可能在创业公司相对可行）。当你和老板交流的时候，要站在公司利益的角度，突出自己的工作价值，前提是做出的成绩确实和说的保持一致。如果你能成功说服老板，相信你的老板会对你刮目相看，因为你把公司当做自己的家，把老板的“孩子”当做自己的“孩子”来用心对待，最后老板不仅不会责怪你，还会极力挽留你，升职加薪就不是事儿了。

原因三：发展空间不够

如果钱给到位，工作也足够被公司认可，也不代表员工就不会走人。这类员工，往往不是普通员工，大概率都是公司中级以上的优秀管理者，他们对自己的人生有一定的较高追求。即使有钱有认可，如果他们认为目前的发展空间和自己未来预期不一致或者遇到瓶颈，他们也会冷静下来思考接下来的职场生涯。

对于这个情况，也有两种思路供参考：

①创造更多的业务机会

尽量让员工可以了解在公司内部还有哪些适合Ta的业务机会。对自己有事业追求的人，往往并不惧怕挑战，也不会拒绝轮岗，只要公司有相应的其他产品线的机会或者管理岗位的挑战机会，对于处于“倦怠”边缘的员工来说，这无疑又是一个充满新鲜感和挑战乐趣的目标。他们非常清楚，多样化的项目历练，可以增强他们的适应能力和跨业务的理解能力，从而帮助他们提升职场价值。

②选用富有领导力的人带领团队

可能真正治本的方法，还是需要足够领袖气质的管理者来带领团队。这样的管理者，为人正直，敢于承诺并能够兑现。富有人格魅力的领导者，可以不断给自己的团队伙伴新鲜感，让他们始终保持对未来的憧憬，进而让团队迸发出无穷无尽的内在源动力。要让大家意识到，发展空间不是公司给自己的，而是靠自己去创造出来的。

以上，是从情感认可、金钱、发展空间三个角度，尝试给出一些应对找不到个人价值、找不到工作回馈的解决思路，希望可以给到在职场当中遇到“失落感”的朋友一些启发。