【学习分享】领导力（35）——目标设定的SMART原则
【课程】圈外商学院
目标设定可以遵循SMART原则，这样制定的目标具有可评估和可衡量的特点。下面就分别解释一下“SMART”的具体内容。
1.目标必须是具体的(Specific)
例如，“提升客户体验就是一个很不明确的目标，因为有许多具体做法和结果，而把“客户投诉率从3%减少到1.5%以下"就是个明确的指标，能指向具体的行为。
2.目标必须是可以衡量的(Measurable)
这是指目标是可以量化或者行为化的，比如利润提升10%，那么这个目标就可以通过最后利润的提升率来对衡量，看目标是否达到了。
3.目标必须是可以实现的(Attainable)
即员工对结果在很大程度上是可控的，结合员工自身能力和资源目标是可以达到的。
4.目标必须和其他目标具有关联性(Relevant)
毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责或绩效结果相关联。例如，在学习成长类目标，不少员工会提出“学习英语，有些管理者就觉得很好，员工有上进心。
如果提升英语技能能够提升员工的工作效率和业绩，这个目标就是合适的。如果与该员工的工作绩效完全不相关，只是为了更好的看原版电影，海外旅游更加方便，这个就是不相关目标。
5.目标必须具有明确的时间期限的(Time-based)
例如5月1日完成400热线上线。
掌握SMART目标设定原则，可以帮助你在设定部门目标和员工绩效目标的时候更加明确和透明，避免在年终目标考核阶段的争议。不过在实施过程中，有一个难点大家要注意，就是关于"可衡量”(Measurable) 原则。
因为有的岗位，其任务很好量化,就像案例中的ABC公司华东销售部，销售人员的销售目标，可以以数字呈现，就是做到了和没有做到。
而有的岗位，工作任务不太好量化,比如研发部门.法务.行政部等。所以你可以遵循一个小原则，目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的行为化”。
还是以ABC公司华东销售部为例，销售支持主管岗的重要职责是支持营销总监和各地区营销主管的销售目标达成。
针对这样的支持类岗位，可以设定几个重要指标。
例如:
1) 每月28日前,提供当月销售统计报表(分区域) ;
2)每季度最后一天，向销售总监和财务部提交当季销售团队奖金计算方案;
3)在预算范围内, 400热线在6.
15正式对外启动。那么这些就是行为化的工作目标。
以上是目标如何从公司到部门，再到个人岗位的层层分解和具体设定的方法，遵循目标分解原则和具体目标设定的SMART原则，将帮助各个部门和岗位在公司的大目标下制定相应的目标,共同支持公司战略目标的达成。
到这里，你是否觉得华东销售部今年的部门和岗位目标分解工作就完美结束了?
管理者在目标制定环节要有更开放的思路:即“员工不仅仅是目标的实现者，同时也是目标的制定者”，期望看到员工有高绩效的行为首先来自于员工对目标的认可和承诺。
所以，目标制定后，如何让员工真正认同并充分调动自身积极性,对于目标与员工进行反馈和沟通就相当重要。
