春暖花开，又到招聘季，招聘入职环节不注意细节，往往会给以后的管理埋下隐患。如何控制招聘环节中的法律风险，是企业管理人员必须掌握的技能。本文章从企业实操作角度出发，结合司法实践中最新意见，详细为你讲解员工入职环节中的风险控制要点和实操方法。
一、招聘广告的内容设计及风险防范
1、撰写招聘广告应本着诚实信用的原则，避免构成欺诈。如果被认定为欺诈，则签订的劳动合同会被认定为无效，劳动者可随时提出与用人单位解除劳动合同，用人单位还需要支付对应的经济补偿金，且用人单位还可能被劳动保障行政部门罚款。
法条依据：
《劳动合同法》第二十六条第一项，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
《劳动合同法》第三十八条第五项，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一项规定的情形（欺诈、胁迫）致使劳动合同无效的。
2、招聘广告要明确所招聘岗位的具体要求、录用条件、岗位职责。因录用条件、工作职责等未明确，用人单位不能依法辞退试用期不符合录用条件的新员工，不能解除不胜任岗位的老员工。若解除，则会被判支付经济补偿金或者赔偿金，甚至是要求继续履行劳动合同。
法条依据：
《劳动合同法》第二十一条，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
《劳动合同法》第四十条第二项，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
二、入职体检的安排与法律风险防范
1、用人单位应规范入职体检的流程和制度，对于本行业易发职业病、工伤，应作为重点体检项目，以防职业病患者、工伤患者入职后便以在本企业工作引发病情、加重伤势为由要求赔偿并承担其他工伤待遇。同时，用人单位应认真选择体检的合作医院，强调合作医院的审慎注意义务，避免因医院的疏忽而造成患病应聘者取得不真实的体检报告，而获得录用机会。
2、入职体检的时间也需要特别注意，一般应安排在面试环节，体检工作一定要在发送录用通知之前完成，因为在这个阶段，用人单位还掌握主动权，可以根据体检结果来考虑是否录用应聘者。如果在发出录用通知书后，或者在劳动者入职报到时，甚至在已经签订劳动合同以后，用人单位再安排劳动者进行体检，这个时候用人单位就非常被动了，即便体检结果显示出用人单位不愿意招录员工的情形，比如，劳动者健康状况较为糟糕，用人单位如果以此为由不予办理入职手续，或者单方解除劳动合同，都将面临较大的劳动法律风险，劳动者可以以此为由要求用人单位进行赔偿。
法条依据：
《职业病防治法》第二条本法适用于中华人民共和国领域内的职业病防治活动。
本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。
《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤:
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
(四)患职业病的;
(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
