脱不花老师说，如果一个人深陷于日常琐事，变成“工具人”，就很难感受到工作的意义。因为他的所有注意力都已被细节和过程占据。而绩效面谈可以把人暂时性地“拔出来”，让他站在全局立场上重新定位、调整，再出发。
绩效面谈真正要实现的目标不是盖棺论定，而是开启未来。
【绩效面谈=营造正式感+换框架】
动作1：营造正式感。
作为带团队的人，你的发展晋升其实取决于团队的整体绩效水平，那么绩效面谈就是你对团队的绩效水平、工作方式进行干预的重要时刻。
具体而言，可以从以下三个方面来营造绩效面谈的正式感。
第一，时间意义上的正式感。提前预约，亲自预约，给出几个时间段供下属选择。可以给下属“你接下来对自己的发展有什么需求，或者你现在有什么自己解决不了的问题”等，可以展开聊聊。
第二，空间意义上的正式感。在一个独立的、不受干扰的封闭空间进行面谈。不要在自己的办公室。双方落座后视线成一个90度夹角。
第三，话语意义上的正式感。可以按照公司制定的一套标准给对方反馈。如果没有完善的绩效考核制度，也可以用可衡量、可核查的分数或其他进行反馈。切忌不能把工作纪律混为一谈，绩效是对某个岗位要为公司创造的业务成果进行评价。
动作2：换框架。
换框架，简单说时就是给员工看看大局。让下属从日常的琐碎事物里跳脱出来，在更大的框架之下看待自己的工作。
作为领导者，要定期帮员工扩大视野，让他们可以在一个新框架之下了解全局。脱不花老师举例说到：就如士兵知道自己守的土包是战略要地；山下的员工知道山顶的风光具体是什么。
绩效面谈是创造透明化环境的最好机会，也是你管理和下属关系的最好机会。通过换框架，告诉他，那个人的机会都是怎么来的，他的什么特质对这个组织是有价值的。
【最后的尾声——留给对方说】
要把最后的说话机会留给对方，让他说说自己的想法和计划。
把谈话的最后一句留给对方，第一是让对方有掌控感，第二是判断员工是否听懂，是员工对组织透明化的过程。
这一步确认，就是让员工拷问自己的内心，把自己的决策对自己透明。
【上个台阶——如何接受绩效面谈】
面对领导不认真走过场的，找一个值得追随的调岗。
面对领导绩效面谈水平不高的，反客为主，发起主动探索。
面对领导绩效面谈水平高，谁的准备度高，谁就能掌握谈话的主控权。
不管谁是发起人，面谈的目标都是围绕“透明化”设定的。
【个人感触】
绩效面谈这一章节我的感触就是“三句话”
第一，打开天窗说亮话。绩效面谈，开启未来，这需要透明化地去调动员工的积极性。越来把绩效的规则说清楚，越是充分了解员工的潜能，透明化非常重要。
第二，大红灯笼高高挂。大红灯笼就是单位的目标和愿景，要让员工看得到也感受到这样的氛围，这样才能更好调动员工的积极性。
第三，抓住机会向上冲。绩效面谈就是一次自我重新定位、调整，再出发。所以这对于自己就是一次机会。把握好这样的机会，是双赢的。特别是心有大格局更能成大事。
绩效面谈是一场可以不断更新的沟通游戏。
