图片发自简书App
年终，要给团队各成员打绩效。书中提到一点，持续培训、测试、评估和调配员工。如果把组织运作看做一台机器，领导者需要设计好，使得员工能随着机器进步而成长。随着他们的表现越好，越能帮助改进机器，越能帮助组织出成果。
在推动员工发展的过程中，需要不断评估他们是否胜任自己的职责。有时候会比较艰难，如果关系好，你通常不愿意在他们表现不好的时候给出准确的评价。
如何客观评价，给出不带偏见的看法，非常重要。
几年前，我们有一位员工想担任某部门负责人。那个部门的前任负责人已离职，时任CEO格雷格需要评估这位此前担任部门副手的员工是否具备添补这个空缺的能力。那位员工认为他行，格雷格和其他人认为他不行。但是这个决定并不像CEO“打个电话”那么简单，我们想有根据地做决定。我们采用了能持续反馈信息的集点器系统，针对那项工作的素质要求，我们有数百个数据点，包括综合推理、了解他所未知的、在合适的层级开展管理。于是，我们把所有数据打到屏幕上，综合审视。然后我们问那位员工，看着这些证据，如果让他决定是否应聘用自己出任那个职位，他会怎样做。他退后一步，接受了客观的证据，同意调到桥水里更适合他能力的其他岗位上。
帮人获得技能很容易，通常只要给他们提供适当的培训就行，要想提升能力却很难，但这对长此以往有能力承担更大责任来说至关重要。想都别想改变一个人的价值观。在每种关系里，总会有某个时刻你必须决定双方的关系是否应继续维持，这在私人生活里和秉持高标准的机构里都很普遍。在桥水，我们清楚我们的文化根基不可妥协，所以如果一个人不能在一段时期内适应，那就必须走人。
