关键原因是：
1、很多组织已经有良好的能力模型基础。而早期的能力模型多集中在通用能力模型、管理层级和领导力模型的构建上。当很多组织有这些能力模型时，会考虑继续深化能力构建。因此，专业岗位能力模型显然就称为企业现在和未来构建能力模型的主流方向。
2、组织更加关注关键岗位的人才发展。更多的组织关心关键人才发展，包括核心销售管理团队的建设，高潜力人才的发展，核心研发人员的发展等等。当企业考虑发展这些人才时，首要的任务就需要构建关键人才的成功模型（能力模型）。关键岗位的能力模型构建需求也就大大提升。
3、构建特定岗位能力模型而不是全覆盖的能力模型体系恰恰是人才管理和人力资源管理做法上的重要区别。
组织构建能力模型时不应该贪图大而全，而是应该从人才管理的角度，认真考量以下关键问题：1）能力模型能否反映组织的战略要求，以及能否和特定的业务发展目标相结合。2）组织中有没有资源将能力模型应用到人才管理的各个环节。3）组织能否将能力模型和相关的员工个体密切关联，利用能力模型鉴别员工的能力高低？4）组织构建出的能力模型是否可以和恰当的人才评估体系关联，产出有价值的人才数据？
