做管理工作15年了。
我最近一直在思考，到底是什么在驱动自己在职场这个江湖中踉跄前行呢？答案是工作价值带给人的成就感。那又是什么因素让自己产生厌恶、心生劳累呢？答案是没了激情。实际上我们所有人都需要激励。
比如加班到深夜完成工作时，领导带来一些零食，我们会瞬间变得充满斗志；当我们超预期完成一项重要任务，领导一句“做得真棒”能让人开心半天。但如果领导没有这些行为呢？大概率会失落吧。
通过对激励七要素的预览，发现可以把7个因素作为“激励”是否达标的模型，那我阅读本书目的就是：与模型对标找出弱项并持续改进。
知识点
１、领导力的核心
领导力的核心是对人的关心，是心与心的互动和沟通。
２、激励人心7要素
1）设定明确的标准
标准既指目标，也指价值观或者原则。
个人价值观的清晰度是影响个人对于组织的承诺（忠诚）水平的重要力量。
目标集中我们的思想并且塑造我们。
目标加反馈使我们投入，激励是反馈的一种形式。
2）期望最好的结果
高期望导致高绩效。
积极的设想创造积极的可能性。
被领导人对领导人也有高期望。
在我们激励人心之前，我们必须信任别人，还有我们自己。
3）关注所有的人和事
无论你是在什么时间、什么地方四处走动，你必须真正地去关注人并且积极地寻找正面的例子。
把别人放在第一位，最重要的领导力品质是“能够站在别人的角度来考虑问题”。
用双眼和心来倾听。
4）使认可个人化
对一个人表示感谢和认可时，个人化往往比公式化影响力更大。
了解他们所喜欢的和厌恶的。
花时间去考虑如何实现个人化认可。
5）讲述故事
故事就是事实。
通过故事教育、动员并且激励。
讲好一个故事所需要的构成：行动者、困境、目的、行动、对象、因果关系、情境、诧异。
6）一起庆祝
庆祝作为一种文化。
我们想让别人参与我们的生活，亲密带来健康，孤独导致伤害。
用庆祝构建大家庭、强化价值观。
7）树立榜样
每个人都是榜样，公司每一层都是榜样。
信任是领导力的基础，领导者以身作则先开始树立榜样：Do what you say you will do & Do what we say we will do。
感悟
1. 激励人心需要领导者个人强大的影响力让下属追随
读完七因素的直接感受是，如果想提高领导力，不能束缚在一个圈层里面，领导者个人需要积极主动的去做一些事情，努力拓宽管理边界。在团队内部营造一种氛围，保持亦同事、亦朋友的平衡关系，从内部驱动成员完成使命，而不是靠外部施加的压力。
2. 关于权力和激励的思考
很长一段时间以来我都在思考一个问题：除了金钱（薪酬）和职务赋予的权力，还有没有第三种方法能带出一个嗷嗷叫的创新团队。这个想法萦绕在脑海中悬而未决，直到碰见本书。
传统的管理理论要求管理者循规蹈矩的完成一些既定任务，围绕计划、组织、指导、监督和控制等几个要素来完成使命。但是面对今天的新经济、新新人类，尤其是知识型员工的管理，靠上面的理论总会遇到挑战。领导力要求领导者发挥个人的、积极的态度应对目标。
金钱激励很短暂，而权力相对生硬，即便发挥其强制性的特点，同时也会扼杀创新力和人际关系。权力是一种施加在他人身上并实现预期效果的能力，不服从会受到惩罚，服从会得到奖励。七因素中的“设定明确标准”明显发现权力的影子，即权力是领导的基础，但权力不能实现激励，它不能让人自觉、不能产生认同。既然权力的影响有限，所以我们要另寻一种软性技能。
相比之下，“激励人心”的思路从底层逻辑层面进行操作、对“心”进行干预，可能会直达问题解决的本质。
3. “关注所有人和事”感悟
我们每个人都希望展现出最好的一面给上级。如果换位思考，假如自己遇到一个挑刺的控制型领导来视察工作时，我们通常情况会变得不安并且神经紧张。当我们知道有人会来找问题的时候，会更倾向于隐藏问题而不是暴露问题。如果领导者把自己看做一个关心人的领导，他的行为就会发生改变。
在中国这个文化环境下，对官本位的崇拜很难让职场中的领导层放下身段去open自己。所以七要素大部分都是很“唯心”，领导者需要做一个巨大的转变，把对员工的关注放在第一位，由内而外的关心一切，而不用担心“失去权威性”或“给人八卦的印象”。
4.“讲述故事”感悟
记得《你的团队需要一个会讲故事的人》这本书提到：我们无法通过智力去影响别人，情感却能做到这一点。一旦掌握了讲故事的技能，领导者就具备了说服、沟通、打动他人的能力。会讲故事的领导用故事来触动人心，鼓舞员工的士气，甚至让下属怀抱远景，但是如果故事讲得很烂缺乏趣味性，很难达到鼓励一群人的目的。
行动！行动！
通过对比七因素，发现自己有做到的地方，但是不够深入；当然也有没有做得很好的地方。领导力的理论相当多，但真正让它落地，需要一步一步在工作中修行实践，然后在自我觉察中不断反思。
1. 观察员工需要激励的信号
一般情况下我对人的判断从能不能（能力）、愿不愿（意愿）和合适不合适（特质）三个方面设计标准。从全书的核心思想来看，如果员工的意愿出现问题，就需要使用激励技巧了，例如下面这些信号：需要付出额外努力的时候表现不合作；迟到、请假等没有令人满意的解释；常抱怨鸡毛蒜皮的小事等等。
根据马斯洛需求层次理论，这时候需要了解所有人和事，根据员工可能处于某个层次的需求进行干预。
2. 对标7个要素审视需要改进的地方
1）设定明确的标准：这个要素实际上给领导者和员工双方提供了一种“距离”，用标准坚持原则。
行动一：总结自己的价值观，通过正式和非正式渠道讲给大家听，让团队知道自己的原则；
行动二：确定团队的价值观和行动原则，不断在各种场合反复强调，让大家理解并遵守。
2）期望最好的结果
行动一：下属遇到困难时，一起分析问题，或者用教练技术启发他思考，结束谈话时给与“我知道你能行的”类似鼓励；
3）关注所有人和事
行动一：做到CBWA(Caring by walking around:走动关心)，关注他们正在做什么,关注他们的感觉如何，避免带着一双寻找麻烦的眼睛四处走动；
行动二：工作中观察值得赞美的人和事，及时给以表扬；
行动三：与同事谈话时要放下手头工作，眼睛专注在他身上，用“心”的倾听，并作出反应。
4）使认可个人化：
行动一：无论何时何地，对员工所做的事认可和欣赏的时候，说“谢谢”；
行动二：对例行的email汇报，比如周报、月报等进行回复反馈；
行动三：了解成员的日常好恶，并结合马斯洛需求层次理论，给与员工个性化的奖励；
5）讲述故事
行动一：阅读《故事课》，学习讲好一个生动故事的技能，在工作中尝试运用；
行动二：从书籍和电影中收集管理小故事，可以应用到团队培训中。
6）一起庆祝
行动一：做完某个任务或活动后，现场如果能一起庆祝，则事先安排好庆祝用品，给与团队及时肯定；
行动二：庆祝时如果是某个人的功劳，提前获取细节，并把行动者和过程、结果讲给所有成员听。
7） 树立榜样
行动一：做一次DWYSYWD和一次DWWSWWD。
综合来讲，激励人心要求我们用“心”工作，既有刚性原则和标准，又要从心底出发关心人和他的工作，对于值得肯定的行为采取措施表扬和传播给团队成员，打造一种特有的文化氛围。
