绩效考核放到任何一个行业都是重要话题。教育培训行业亦然。
一、绩效考核三大作用
1、企业文化的落地抓手
一个机构的核心企业文化确定后，该如何落地呢？其中有一个非常关键的抓手就是绩效考核。绩效考核有着非常重要的导向性，考核什么，大家就关注什么。
打个比方：如果一个企业的核心文化之一是诚信，在绩效考核过程中如果发现弄虚作假，必须严格处罚，并且要弄得动静越大越好，集团通报批评，做出书面检讨，让大家明白诚信作为企业的核心文化，不是挂在墙上好看的。
很多企业的企业文化之所以不能很好的落地，其中一个环节往往就是缺失了绩效考核与企业文化挂钩的思考以及具体行动。
2、存优淘劣的人才筛子
目前的教育培训机构99%都处于发展期，对于发展期的机构，最好是重奖重罚，在设立绩效考核的时候，要让30%左右的人达到优秀绩效，拿到高的工资，让这30%的人成为其余60%人的榜样和标杆，剩余的10%作为不合格，淘汰其中的5%，这样人才梯队就能不断优化，既能防止优秀人才的流逝，又能防止庸才破坏组织战斗力。
3、业绩突破的冲刺利器
一个好的绩效方案能够充分调动各个岗位的工作积极性，在阶段业绩冲刺的时候，一个阶段追加绩效方案，往往能够激励大家一鼓作气，直达目标。常言道“重奖之下，必有勇夫”，团队最怕的就是一片死水，死气沉沉，用少数人刺激整个团队，带动整个团队，离不开好的绩效考核方案。在业绩突破过程中，绩效考核方案也是业绩达成的落地手段之一。
二、绩效考核常见的误区
1、考核项目太多，无重点
很多机构制定了一套看起来很完美的绩效考核方案，考核项目包括企业文化、技能水平、团队配合、执行力度、业绩标准等等，洋洋洒洒十几项，方方面面都想到了，但是用两三年的时间，浪费了大量的人力、财力，最后总结出了一句话“什么都考核就是什么都不考核”。考核项目一旦超过三项，考核对象就会蒙圈，因为一般人的大脑当中，很难把三个以上的考核项刻到大脑当中，平时工作的时候是搞不清那么多考核项的。
2、考核项目交叉，缺逻辑
很多机构在设定考核项目的时候，常常出现交叉考核甚至重复考核的情况，脱了裤子放屁，多此一举，大家不要想这个无所谓，纸面上的一个考核项，会增加很多岗位的工作量，每个岗位多一个流程，这个岗位上的员工的注意力就会分散一点，每分散一点，工作质量就一定会受相应的影响。
3、考核项目感性，缺量化
考核项目如果不能量化，一定要细化，千万不要考核模棱两可，存在人为操作空间的内容，与其不准，不如不考。同时作为一个有经验的人力资源，要有能力甄别“假量化”的考核项，什么是假量化？比如：在评价老师上课质量的时候，某机构让所有听课的学生进行打分，而时间证明，这种方法把学生给理想化了，理所当然的认为学生会公正的、负责任的给老师评分，结果往往是评分不具备可用性。”假量化“的项目特征是：数据来源于大量的人员打分，且打分的频率较高，符合这两个条件的，往往会成为”假量化“的考核项。
4、只关注考核结果，不重视改进
考核是为了改进，很多机构在做完绩效汇总之后，往往与工资挂钩就完事了，很少进行绩效沟通、绩效分析，以及对应的绩效改进。
未完待续。
