阿里每年2月份都会做人才盘点，特别会关注那些在岗位上混迹多年，又没有潜力无法晋升的老员工。阿里把他们统称为“老白兔”。
这些“老白兔”不但自己无法晋升，还霸着资源和机会。
他们自己上不去，下属也只能干着急；他们有德却无才，带领下属干不出成绩。
如果你是新晋领导，团队里有这样的“老白兔”，情况会更加糟糕。
对于新晋领导来说，管理经验不足，沟通能力不足，对下属没有“生杀大权”；
加上这些老油条不但不起好作用，还起坏作用。比如，分配给他们的工作总是推三阻四，要么干不完，要么干完达不到标准，还得重新返工。
那么为什么不开掉他们呢？
总之，有很多原因。比如，开掉他们的成本太高、与老板的关系好，或者体制内大家都习惯睁一只眼闭一只眼。
那么，怎么办，难道就没有别的办法了么？任由这些老白兔毁了团队？毁了自己刚刚晋升的管理生涯？
别急，解决方案来了。
它是《横向领导力：不是主管，如何带人成事》——
这本书主要介绍在你没有正式职权下，如何通过影响他人，带领大家高效地完成工作。
如果你是领导，当正式职权无法真正发挥作用的情况时，《横向领导力》这本书提出的方法也很有效。
本书告诉我们应该从三个方面来做：培养个人技能、明确目标、影响他人。
一、培养和锻炼独自工作的个人能力。
1.不断学习专业技能和知识
我们大多数人都不是效率专家，即使在个人独立工作时，尚且不能把工作做到最好。
随着科学技术的不断发展，新的方法和工具不断出现，如果不能把这些新技术应用到工作中就会落后。
这里不是说不管出现什么新东西你都要去学，最重要的是不断打磨自己核心竞争力。
打磨的意思就是刻意思考、刻意行动和刻意链接。
比如，
在思考层：我如何做到第一？我现在使用的方法和工具是否能够进一步提升效率？
这些方法和工具有没有缺陷？
在行动层：在下一个项目中使用学习到的新方法，或者使用新知识应用到工作领域之外。
在链接层：我怎样才能接触到行业大牛？最近他们有没有公开发表文章和演讲？
打铁还需自身硬，如果没有强硬的专业技能做根基，就无法使别人信服。
2.敢于接受更大的挑战
许多人把危机理解为危险，遇到危机本能的就会躲避，可危机还有另外一层意思，那就是巨大的机遇。
如果真正遇到这样的危机时刻，老板让你挺身而出时，千万不要躲，要敢于接受挑战。
因为一旦你接住了这样的挑战，无论在能力上还是在公司的地位都会大大提升。
老板也会对你刮目相看，以后有什么好事也会想着你，毕竟老板欠你和你欠老板完全是不同的结局。
2010年，我从web开发转型做移动应用开发，去了一家创业公司。
公司刚刚成立3个多月，5人小团队做一款移动工具应用。
我去的时候，他们开发的应用有很多特效都没做，项目要求时间短难度大，大家都不愿意做。
做特效意味着要承担更大的项目压力，要加更多的班，晚上就不用说了，周末也要加班。
因为在当时移动应用开发还是比较新的领域，可参考的资料太少，大家都不熟悉，只能边学边做，要付出大量的学习成本。
我发现，如果我承担下来，可以很快搭建自己的核心壁垒，别人都做不了只能我来做。
就这样，我专挑特效做，并且把它做到极致。
中间的过程，确实要经历很多艰辛。
为了难啃的问题经常通宵熬夜，走路吃饭都在不停思考解决方案，坐地铁也经常过站。
过了一个月，公司开了一个新项目，要求有做特效经验的人来管理，我顺理成章的成了团队负责人。
更大的挑战，意味着更大的机遇，也是对自己能力的考验。
人只有在巨大的压力下，才会迸发出惊人的战斗力。
只有抓住这种机遇，才能在职场生涯扶摇直上。
3.成长思维与积极心态
成长思维是美国心理学家卡罗尔·德韦克提出的，是指失败并不可怕，人的能力也不是一层不变，可以通过刻意练习提高，包括人的智力。
拥有成长思维的人，在积极的心态影响下，可以对抗更大的失败和压力。
这里不是说要有纯粹的阿Q精神，面对失败仍然要有羞耻心，不断去寻找解决问题的方案。
在消极心态情况下，总是会把问题往坏处想，过分的夸大了问题的难度和实现可能性。
在这种状态下，重要的是如何调整心态，饥饿、失眠、情绪低落都会对心态有影响。
饿了就吃顿饱饭，失眠就做一会冥想，情绪低落时做一会自己喜欢做的事。
简单生活专注于当下，放空一下思维，你会快速恢复战斗力。
二、制定明确的目标
4.目标不清晰，他人不合作。
如果你一个人工作时，没有明确的目标，还可以按部就班的进行下去。
但是，需要多个人合作时就没那么容易了，每个人手头都可能会有多项任务，每个人对任务的优先级理解也不同。
比如，A的工作开展需要B的工作结果。那么A需要开启等待模式，直到B完成任务交付工作结果。
如果这时B手头有很多工作，他不清楚A需要等他的工作结果，也不清楚自己需要优先去做这项任务。
所以，你必须帮助大家明确目标和优先级，把任务交给每个人，明确他们的完成时间。
或许你会说，我不是领导，他们不会听我的。
没关系，这只是第一步，你要想办法把信息同步给大家。
第二步，解决大家为什么不行动的问题。
这个问题常常包括以下3点：
1）目标无法激励人们的士气
虽然目标很明确，但起不到激励的作用。比如，整理资料、填写表格等。
目标一定要让大家“跳一跳，够得到”，设定超过大家能力水平一二级的目标。
比如，当前大家能力水平是5级，设定需要能力等级6或7级的目标。
这样的目标，不但能够提升大家能力，完成之后还可以提升团队的信心和凝聚力。
2）它们无助于衡量成功
当你和大家通力合作完成一个目标时，这个目标可以提供衡量某种成功的标准，或者提供一个间接的标准。
当目标结束时，回顾过去的一天、一月、一年的工作会发现自己有所成就，有所进步。
3）目标无法为当前服务
你有一个远大的目标，实现完成后可以带来成就感，大家也会有所进步。
可是这个目标太远了，无法为当前的行动作出指导。
大家一旦遇到困难，就会感到很沮丧，无法有效的应对困难。
这样久而久之形成了恶性循环，毕竟远水解不了近渴。
5.改善团队制定目标的方式
让所有人尽可能参与到目标制定的过程中，是一个好办法。你可能会说，这怎么可能？
心理学上有一个概念叫「承诺一致原则」，是指只要公开对一件事情做出承诺后，就会努力实现它。
所以，让大家参与目标制定的过程，并且让每个人对目标做出承诺，之后他们即使不愿去完成，也会为了自己当初的承诺或者面子做一些坚持。
《横向领导力》也为大家提供了一套思考工具，帮助大家制定明确的目标：
1）寻求“数据”：找出当前愿景背后的理念。
2）提供“数据”和“分析”：把你的想法说出来。
3）提供方向：把笼统的目标变成实实在在的目标。
4）提供“下一步”行动：为举行会谈提出具体的建议。
这一套方法并没有特别之处，可以简单理解为：当前状态—目标状态—原因分析—解决方案
最后，你要做的是制定长、中、短三个阶段的目标：
鼓舞人心的长期目标——当你感觉目前的工作或者生活无意义时，长期的目标可以给你提供动力，想想你实现目标后的成就，你便会坚持下去。
路标式的中期目标——如果几年之后才能实现长期目标，你或者很难能够坚持下去，这就需要有一个阶段性的反馈，为你指明方向，不至于迷路。
切实可行的短期目标——比如，下个星期我们要生产几件产品，要卖出多少产品。实实在在的会对中期目标，起到推进的效果。
三、学习“参与式”领导方法，影响他人
6.充分了解你的合作伙伴
如果你和好朋友一起合作，你会觉得很开心，你们之间的合作也毫无障碍，会有那种心有灵犀一点通的感觉。
可是，往往与你合作的人，你并不是完全了解他们。
这样在分配任务时，你分配了他们不喜欢的工作，这样的工作无法调动他们的积极性。
他们也不愿意参与进来。
越是小的团队，越需要关注每个人的性格特点和情绪状态，因为小就代表着每个人都会影响所有人的工作状态。
你分配的任务可以为他带来成长和利益，可以帮助团队做出业绩。
尽可能的扩大团队目标与个人目标的交集。
在制定任务时，换位思考，了解对方想要什么。
在分配任务时，尊重他人，真心的帮助团队和他人。
换位思考和尊重他人，会使你得到意想不到的效果。
7.不断反馈，提升团队工作效率
不同的人有不同的技能和经验，如果这些经验和技能汇聚到一起，就能形成一股强大的力量。
我们都知道反馈可以帮助人们认识他们当前的状态，而后清楚自己目标状态的差距，
从而制定可行的计划。
不过，我们常常缺乏有效的反馈方法。
由于你的表达方式不同，对方的感受也会不同。
一件事情，你明明是在帮助他，而他却认为是在批评他，故意找他的茬，让他承担责任。
区分不同的场合，你至少应该掌握三种不同类型的反馈：
——“感谢”是把你对他人努力工作的感激和赞许之情表达出来。这是一种情感上的表达，目的是满足对方感情上的需要。
——“建议”是指出你认为对方的哪些具体行为应该坚持，哪些应该改变。此时你的关注点是评价工作而不是评价人。
——“评估”是根据一组明确或默认的标准以及其他人的表现对对方的表现作出评价。
“公开场合表扬，私下场合批评”这已然是一条不成文的职场反馈法则。
最后，这是一本适合领导者和想要成为管理者读的书。
《横向领导力》特别适合团队不好带，下属不配合的管理者，或者想要成为管理者读一读。
虽然合作很难，但是通过书中的一系列方法，比如，精进个人技能、数据——分析——方向——下一步，可以找到适合你的方法。
最后，其实面对有挑战性的任务和巨大压力的场合，敢于站住来的就是领导者，对个人来说就已经成功一半了。
