在一次管理交流会上，有个朋友问我：“你认为，应该把舞台分享给部属吗？”
我的老板一直教导我要把掌声留给别人，而他也是那么对待身为部属的我。因此，我在公司一直有发挥的空间，感觉很快乐。
关于这点，我很感谢我的老板。所以我对公司一直很忠心，也替公司创造了高价值。因为有这样的个人经验，我很肯定的回答：是的，应该把舞台分享给部属！
把舞台和部属分享，第一是意愿问题，再来是管理及督导的技巧。 很多主管不愿意授权，是因为没有安全感。
而没有安全感，又来自于两种原因：第一是自视太高，总觉得事情自己做，才做得最好；让别人做，不但又慢又不正确，还得修改，时间花更多，所以不放手。
这或许是事实，但你可能没想过，部属做得不够好，是因为缺乏练习。如果主管什么事情都坚持自己动手，部属自然没有进步的空间！
早期我做主管，也多少有这种毛病。例如，我只需要45分钟，就可以写一个管理方案。但如果交给部属，写完还得改，就变得很麻烦。
于是喜欢自己来，其他事也用差不多的想法处理，久而久之，自己快累死了，别人也没长进。
当我想通了这个道理，便做好心理准备，将事情分出去，并为这件事付出应有的成本。
想把舞台分享给部属，中间必须有督导的过程，也就是“养成期”。
在“养成期”中，主管必须忍耐再忍耐。付出时间等待完成，当然还会加上“讨论”，“修正”等成本。
不过，这些成本所换取的收获，我觉得真的是棒极了！
我发现，只要给部属们舞台及指导，之后他们的表现，可能比我还要优秀！那么，我就可以把心思放在更高层次的策略规划，也开始有休假的可能。
开始做为主管的我会有不安全感，另一种原因，是担心自己被部属取代，也就是担忧职位不保。
不过，知识随时都有新的创意，就不必担心这一点。一个好的管理者，不是为了保住原来的位子，而是应该要迈向更高的地方才对。
我的方法是，把部属的功劳归于部属，绝不争功诿过。所以，我部门的同事都知道，只要他有所表现，荣誉跟奖励都会归于他。
所以也就更乐于卖力做事。部属有了发挥的舞台和报酬，流动率自然很低。 其实，我不认为自己有特别好的领导力，但因为部门表现好，流动率极低，也就因此成为领导有方的主管，位子反而更稳！
所以，如果愿意把掌声分享给别人，就会赢得更大的肯定及掌声。
