《引导式培训》是写给企业内训师、企业培训管理者、学校教师、成人教育老师、职业培训师的书。
京东、华润、日产、移动、中广核、招商银行等各行业内训师朋友在接受FTT培训后发自内心的声音“这是一门学了就会、会了就用、用了就有效的神奇课程！”
下面就让我们一起了解一下：
一、什么是引导
“引导”一词来自拉丁语“facil”，原意是“让事情变得更加容易”。
引导的本质可以理解为一种管理能力，目的是让他人能主动思考、明确目标、找到方法、形成决策。
引导者的关键作用是促使他人主动担责，变成问题的主人。
当学员对将课堂知识应用于实际工作有疑惑时，培训师不是直接给出答案，而是通过提问、分享等方式帮助学员找到学以致用的具体方法。这种“授人以鱼不如授人以渔”的做法，其实质也是引导。
二、什么是引导式培训
所谓的引导式培训，就是指培训师用引导的理念来实现教学目标的一种创新型培训方式。
在引导式培训中，培训师将引导技术嵌入授课的全流程，让学员在学习过程中不断思考、主动探寻，让培训过程更加生动有趣，从而实现培训效果的提升，加速学员训后行为的转化。
三、引导师、培训师、引导式培训师区别
引导师聚焦在更高效地召开会议，推动组织或团队目标的达成，但引导师作为主持人，不参与内容的讨论与输出，也不评价参会者的观点，不干涉讨论的结果。
培训师是基于自身的专业经验与能力，通过多种教学方法将知识与技能传递给学员，提升学员的知识与技能，或者改善其状态。
引导式培训师则是“用引导的理念来达成目标”，在引导师和培训师两个角色之间进行无缝转换，将两个角色融合，以便让培训更加深入、有效、持续。
本质上，“培训”更关注内容，“引导”更关注流程，引导式培训结合了两者的优势，在关注内容的同时，强化对流程的设计，让培训效果得到保障，实现教学目标。
四、引导式培训师信念假设
引导式培训师必须具备一些信念假设，才能更好地履行这一角色：
1·每位学员都是智慧的，只要条件许可，他们都有能力找到解决问题的方法。
2·永远不要把你的答案强加给学员，遇到问题“先问后答”，遇到挑战“先跟后带”，自己领悟远胜过直接灌输。
3·所有的成人都愿意分享、愿意帮助他人，只要培训师能让他感受到足够的安全。
4·学员可以感知培训师的态度，引导式培训师在培训中对学员要有发自内心的真诚和尊重。
5·眼高手低是成人学习和思考的惯性，让学员亲自体验比培训师精准的解读更有效。
6·集体讨论、互动比学员个人在大脑中得出的学习结论更准确，记忆更深刻。
7·学员自己找到解决问题的方法，在训后他们更愿意付出努力去实践。
五、引导式培训师的八项核心技能
1．积极聆听
引导式培训师对聆听能力的要求更高，在接受信息、理解信息、确认反馈的过程中放下自己的结论，尝试走进学员的内心，表达对学员的关注，对参与分享学员给予肯定，对不善分享的学员给予鼓励。
积极聆听有以下技巧：
·说的比提问者少，聚焦在学员身上，尝试了解和理解他们。
·关注学员在分享时的语调、态度和表达的变化，发掘更多可能的问题。
·点头、微笑、目光注视等肢体语言，让学员更愿意分享和表达。
·通过总结复述来确认自己的理解，并征得对方的认同。
2．善于提问
提问比陈述更有威力。提问可以产生有意义的对话，启发学员深刻思考。
善于提问有几个简单的标准。
·简单清晰。问题描述简单、指令清晰，让学员一听就明白，容易思考和聚焦。
·引发探讨。好的问题可以帮助他人/小组对其知识进行识别和重组，引发思考和探讨的兴趣，快速将外在的知识与技能转化为自己的。
·突破假设。好的问题会激发全新的视角，会引发突破性思维，能挑战“理当如此”的假设，可以抛开各自的局限性。
·开辟更多可能性。好的问题蕴含着产生解决方案的种子，有时培训师一个有效的提问就能帮助学员找到或产生一个全新的答案。
3．观察反馈
对学员的观察是衡量流程执行是否到位的依据，同时给予适当的反馈更有利于学员推进学习。观察反馈主要包括内容和能量两个方面。引导式培训师在观察反馈方面的基本要求如下。
持续巡场。在学员进行小组讨论、个人作业等环节，培训师通过巡场及时观察规则的执行情况，发现规则执行不到位时要适时给予纠正。个别现象及时通过一对一提醒的方式来解决，普遍现象可通过“全班暂停”与“复述规则”等方式调整。
·白板记录。学员分享时，培训师要通过白板纸记录学员不断浮现的观点。记录要求简单明了，便于把学员个人观点更清晰地呈现在其他人面前，让所有人能时刻看到发言内容。这样做也会让学员感受到被重视，能帮助学员在随后每一次集体分享时更加投入和深入。
·快速整合。在学员分享时，培训师提取其观点的核心词，让学员的观点清晰、明了，便于记忆、传播。需要注意的是，一是要在充分理解学员本意的基础上整合；二是要和学员进行确认，如果含义不一致，需要立即调整和澄清。
·关注能量。在连续讲解15分钟后，正在输入较难知识点或该时段是犯困时间段时，要注意观察学员的能量状态。如果此时学员打哈欠、不再积极互动或感觉氛围沉闷时，建议采用以下方式充能：一是多元化的教学活动，如提问、小组讨论、知识测试等；二是稍微调整一下流程和时间。
4．进度把控
在培训的讨论、分享和共创等环节，要确保在规定的时间内完成既定的议程。当有人偏离培训主题和讨论话题时，培训师要及时复述流程和时间要求，有时甚至要调整流程和时间，引导学员聚焦到主题上，避免耽误进度。
引导式培训师在进度把控方面需要掌握下列技巧。
·注意时间的把控。培训开始时设置时间规则，如“准时开始、准时结束”，并解释该规则的含义与重要性。在研讨过程中，及时提醒学员注意时间。
·设立计时员。培训师负责全班的计时，并用大屏幕的方式投放出来。将小组内时间管理的权力授权给各小组，由组长安排一个计时员。一般来说，各小组在随后的讨论环节对时间的控制会有非常明显的进步。
·及时给予干预。培训师在发现学员跑题时要及时帮助学员调整讨论方向，回到主题。需要注意的是，干预时尽量使用引导式提问。
·设计“停车场”。在培训班侧面的墙上张贴一张训前准备好的培训海报，上面写上“停车场”字样。如果有人跑题，可以通过引导将值得讨论的话题书写在便利贴上，张贴在“停车场”海报上。培训师可以适当处理其中的问题。如果培训结束前还有时间，就可以继续讨论这个话题，或者课间与问题提供者单独交流。
5．流程设计
引导式培训需要培训师进行细致的流程设计，用流程推动课堂进程。一般而言，流程设计包括整体流程设计、活动流程设计和流程调整三方面。
·整体流程设计。在培训前设计好详细的培训议程表，包括准确的角色定位、教学物资准备、整体时间安排和阶段性学习成果界定，以及在培训准备、开场导入、激发兴趣、知识输入、构建场域、深层互动、总结关闭等不同场景下选择的引导工具。
·活动流程设计。在重点学习内容的教学环节，提前设计好引导活动的流程，制定清晰的流程步骤，明确每个步骤的规则和常见问题。一般来说，每个引导工具都有其明确的步骤和规则，需要做的是选择合适的工具，根据情境加以优化和细化。
·流程调整。尽管整体流程和单一活动流程都清晰地设计好了，但是在实际培训中常常会因为现场学员的状况而对流程进行调整。
·流程调整以关注学员体验、实现教学目标为依据，同时需要引导式培训师自身经验的积累。流程调整的内容包括时间调整、环节增减、暂时搁置、话题转换等。
6．系统整合
系统整合是指培训师能从内在的逻辑、外在的形式等方面进行整合，归纳总结并引导共识，帮助学员把课堂信息变成自己的知识和技能。
系统整合一般包括浮现假设、整合观点、归纳总结三个方面的内容。
·浮现假设。引导式培训师要关注学员背后的逻辑和假设。如果在呈现和倾听对方观点时，没有表达出或没有理解对方观点背后的逻辑和假设，就会出现“你讲你的、我讲我的”的情形，导致讨论偏题。所以培训师要让学员观点背后的假设浮现出来，确保所有人在同一频道上。
·整合观点。无论是在小组里还是全班层面，整合参与学员的观点都是重要的。在发散思考之后，培训师要帮助参与者整合观点，达成集体的共识。具体做法是，一方面掌握整合观点的方法和工具，如白板记录、团队列名、九宫格、2×2矩阵等；另一方面关注参与者的感受，获得他们的理解与认同，让观点变成共识。
·归纳总结。培训师要把很多想法及时归纳起来，尤其是一个环节结束之后。通过培训师的归纳总结，大家可以快速达成共识。相比传统培训师，归纳过程要更加关注以学员的成果为核心，以培训师的观点为补充。总结时，要指出成果的内在逻辑性，而不仅仅进行简单的呈现。
7．管理失当
培训中总会有一些情况是培训师不希望看到的，如迟到、早退、刷手机、沉默不参与、私下讨论、处理其他工作、负面评论等。这些情况难以完全避免，但作为引导式培训师可采取哪些策略把控培训过程呢？
·预防策略设计。在培训前，根据掌握的组织学习文化特点、学员基本情况等信息，设想可能出现的不利局面，然后主动通过学员分组调整、课前规则制定、与特定学员单独交流的方式，预防不必要的情况出现。
早期识别应对。当发现小组里有人身体后倾、摇头、皱眉、叹气、沉默，甚至抱怨时，虽然这些学员表现出来的失当行为不是很明显，程度也不强烈，但引导式培训师越早介入，干预效果会越好。这时的干预相对含蓄和简洁，通过指向性问题、眼神鼓励、带头鼓掌，或者暂停说明规则，就可能将游离课堂的学员拉回到培训场域中。
·常见问题应对。在长期的培训实践中，有一些非常具体的失当行为出现的频率较高，培训师可以通过通用的步骤进行应对和改进。
8．角色转换
引导式培训师的角色到底是培训师还是引导师呢？答案是需要在不同角色之间进行转换，在不同的培训时间节点戴上不同角色的“帽子”。
·引导师角色。一场培训中，当在集体探询、分享交流、处理分歧时，戴上“引导师”的帽子，主要工作是关注流程的推进和全体学员的状态，不参与内容的讨论，不把自己的思考和答案掺和在引导过程中，不影响各小组的决策和成果。
这个阶段少输入，多让学员探索，“试错”本身也是一种极深刻的学习方式。
例如，培训师在分享了一个案例，要求各小组讨论此案例反映的问题时，在各小组讨论、分享和整合的过程中，引导式培训师要通过提问让学员深入思考，让假设浮现，让学员分享最真实的想法。
·培训师角色。针对知识密集型的课程，如技术类、产品类、项目管理类等，需要在训前的社群学习阶段、现场的新知输入环节戴上“培训师”的帽子，帮助学员快速界定信息，理解知识。
·转换原则。当引导环节结束后，可能从“引导师”的帽子换成“培训师”的帽子，此时可以在学员成果的基础上分享培训师的答案。由此看出，“引导师”和“培训师”的角色不是固定的，而是以培训效果为出发点，根据场景灵活转换“引导师”和“培训师”的帽子。
六、引导式培训准备
引导式培训前要做好学员调研和场地布置两项准备。
首先，培训实施之前，引导式培训师通过接触业务部门的管理者、项目发起人、培训负责人，运用相关的需求收集渠道来获取更多关于学员的信息。
引导式培训相较传统培训对场地、设施设备的要求会更高，需在授课的前一天（或至少预留2小时）到培训场地进行布场。
引导式培训中建议学员的分组不要超过6组，学员总数不超过40人（每组人数控制在8人以内），否则会影响整体的互动性及培训效果。具体到教室面积，建议分4组时选择70~100平方米的场地，6组时选择130~160平方米的场地，选择教室的高度一般是3米左右。
引导式培训中几种常见的桌椅摆放类型，分别是鱼骨形、操作台形、U形及O形。
引导式培训物料大概需要如下：
七、激发学员学习兴趣三原则
原则一：WIIFM（What's in it for me?）：对我的价值。就是你给别人带来了好处，获得对方的认可。培训开始培训师要明确地向学员传递：参加培训可以获得的收益，或者不参加培训可能面临的损失。
原则二：ICDI（I can do it）：我能。代表的是信心被鼓舞。如果学员在开场被赋能了，有了学习的动力和成功的信心，就会愿意保持学习的兴趣。
ICDI贯穿于课程的始终，在开场、核心知识讲解、练习、讨论各个环节，都要创造环境让学员感受到这个环节可以发挥自己的优势，做出自己的贡献；可以充分表达自己的观点，帮助他人；可以通过学习做得更好。
原则三：MMFI（Make me feel important）感到被重视。主要表现为以下三点：一是对群体/整体的重视，如教室教学环境的精心布置、一幅幅精美的培训海报、教材的质量、培训师提前到场的行为，通过这些举动让学员感受到被重视；二是对学员的观点、行为、成果的尊重，培训师通过聆听、复述、记录、鼓励等方式在每个细节上表现出对学员的尊重，公平的环境让学员更放松；三是对学员的爱与信任，一个优秀的培训师必然是热爱培训的，从心里是爱学员、信任学员的，这样的信念会在无形中让学员感受到被尊重，这也是更高的境界和追求。
WIIFM、ICDI、MMFI三个原则是激发兴趣的指导思想，也是培训师在激发学员学习兴趣时的行动指南。
八、引导式提问技巧
引导式提问是指在引导式培训中实现学员主动参与、深度思考、自我反思、内化行为等目的的提问方法的集合，是引导式培训师在课堂中实现“以学员为中心”的撒手锏。
1.引导式提问的设计要求
一是明确的提问目的。培训师在设计引导式问题前一定要先问自己：“在这个时候提出这样一个问题，目的是什么？是为了激发思考、吸引注意，还是促进团队学习？”随着教学实践的不断开展，培训师要逐步把提问从刻意的动作变成一种教学习惯，才能真正成为引导式培训师。
二是清晰的内容关注点。内容关注点的选择有两大原则。第一“以终为始”，围绕组织、培训师、学员三方关注的焦点，依据课程的教学目标确定哪些内容是需要提问去引发学员深度思考的。第二“量体裁衣”，与具体的被提问者（个人、群体或全班）的需求点和兴趣点相吻合。
三是精准的流程设计。在设计流程时要评估一下话题的重要程度。
第一种是话题本身就需要用较多时间去探讨，过程和结果都很重要。这类引导式提问就需要做好充分的流程设计，包括问题的描述、提问的流程、活动的规则、可预见的答案、可能的挑战情况等。
第二种是话题本身并没有附带直接的教学目标，仅仅是教学中的辅助工作，时间较少，讨论的过程和结果都不重要。这类引导式提问的流程设计更多的是要符合引导式培训的原则、培训师现场的实际状况，按培训的一般流程（目的—问题点—倾听—反馈—确认）设计即可。
2.两种提问类型
培训课堂中，提问有两种常见的分类方法。一种是从问题的答案角度来看，把提问分为开放式提问和封闭式提问；另一种是从问题的对象角度来看，分为群体提问和个体提问。
封闭式提问（如“咱们去吃麦当劳，怎么样？”）答案的可选项是有限的，通常以“是、否”“能、不能”“对、错”等确定性的词语回答。开放式提问（如“咱们吃什么呀？”）无预设选项，可以根据自己的理解和思考自由回答，常以“怎么”“什么”等词语来发问。
个体提问即培训师将问题指向具体的学员，通过点名或在互动中以问作答的方式提醒、启发、考核特定学员的提问方式。群体提问即培训师将问题指向全班或特定的某个群体，旨在激发团体思考或引导团队成员达成共识。
新任培训师更喜欢使用个体提问，即通常所说的“点名”。究其原因往往是害怕冷场。而资深培训师使用群体提问的比例会更高，而且能将两类提问穿插使用。
3 .四种常见的引导式提问方法
第一种 “图景式提问”，以图画、场景来开始提问，帮助被提问者看到问题的画面，以达到更自由思考的效果。
图景式提问的关键是建立一幅场景，帮助被提问者对问题进入一种“感同身受”的状态，从而进行深入思考，给出较高质量的回答。从被提问者的角度来说，“图景”就像给思维来一段热身，从而减少由于“这个问题太难、太大、太空洞”而随便给个答案，或者直接放弃的情况的发生。图景式提问让学员快速进入状态。
如何将直接式提问变成图景式提问？可以解构成三个关键步骤来实现。
·第一步：使用构建图画的词语。可以构建图画的词语包括“想象一下”“回想”“如果你在”“当你在”等，通过对画面的描述，将参训学员引导到情境之中，并带入思考中。
·第二步：把问题与场景结合。描述问题的画面，不要直接给出答案。只需通过描述，唤醒参训学员看到他们自己的答案即可。
·第三步：给出直接问题。最后直接提出问题，引导学员说出答案。
在设计一个图景式提问时，是先从第三步开始的：首先明白想问的是什么，然后再构建图景，帮助学员更好地回答问题。
例如，在“企业文化”课上，培训师想了解学员所认为的优秀企业人应具备的特质。
首先，非图景式直接提问是：“你觉得一名优秀企业人应具备哪些特质？”
想清楚直接问题之后，再构建一幅图景。例如，“回想一下在你的工作经历中，你最欣赏的一位同事，无论他是你的领导、平级还是下属，他的一些行为与品性让你对他产生尊重、认可。”
最后，将这个图画延伸到他们的答案中。将“你觉得优秀企业人应具备哪些特质”这一问题转换成类似的含义表达，如“你尊重和认可他的行为品性”“公司文化和价值观在他身上最直接的体现”。
经过以上三个步骤之后，按照图景式提问的结构进行组合即生成了一个图景式提问：“回想一下在你的工作经历中，你最欣赏的一位同事，无论他是你的领导、平级还是下属，他的行为与品性让大家对他很尊重和认可，他身上有公司文化和价值观最直接的体现，他和一般员工比起来有很多独特的地方。那么，从他身上延伸开来，你觉得一名优秀企业人应具备哪些特质？”
第二种上堆式提问与下切式提问。上堆式提问是为了使对方看到当前事情的未来或背后的意义，引发对方调整思考方向，使对方在问题指引下，看到的范围更大、更宽、更高、更远，从而化解片面认识，自觉地寻找对策，以更正面、更被接受的观点/行为去取代过去的观点/行为。
常见的上堆式提问示例如下：
拥有它将能让你得到什么？
这样做，对你来说有怎样的价值？
达成这个目标，会使你的人生有什么不同吗？
你这样做的目的是什么？
你期望五年后最理想的状况是什么样子的？
下切式提问，是为了更加清晰地理解对方话语的意思，在对话中通过提问聚焦对方的观点，就像用小钳子把对方观点中一些隐藏的信息捡出来一样，一层一层拨开，引导对方透露更多的信息，或者感受问题背后的具体内容，从而进行客观判断，找出有利的解决方案。
下切式提问常见的范式。
What（什么）：你的主要工作职责是什么？
How（怎么）：现阶段遇到这样的客户投诉，你们是怎么应对的？
Why（为什么）：为什么在处理投诉时会是这五个步骤呢？
When（什么时候）：你上次参加服务类培训的时间是什么时候？
Where（哪里）：当时的培训是在哪里举行的？
Who（谁）：参加的学员都有谁？项目发起是哪个部门？
How Much/Many（多少）：培训的时间有多长？培训的价格是多少？
第三种漏斗式提问是指当听到对方给出评价性的表述时，要对支持评价的观察点进行探询，明确背后的价值观。
例如：假设最近有一部大热的影片，你和朋友们都看过了。以下是你与朋友的聊天情况。
好友A:“嘿，《×××》电影你看了吗？我觉得特别棒！”
你：“我也看了，你说说，这部电影哪里让你觉得特别棒啊？”
好友A:“我从开场30秒就开始笑，全程笑点不断，到最后肚子都笑疼了。”
通过提问，你了解了好友A对这部电影的评价标准。而事实上，你可能更喜欢紧张刺激的动作大片，因此你对该电影的评价比较一般。
你：“看来这部电影让你觉得特别轻松愉快，所以你觉得很棒，是吧？”
漏斗式提问的关键，就是要训练自己在对方做出评价时，转换自己的思路，及时抓住机会。请把一段对话想象成RPG游戏的一个关卡。每当对方做出评价时，“叮”的一声，你的头上就会跳出一个对话框：“新任务——此时我应该：A表明自己的态度，B探寻对方的想法。”也许不是每次都选择B，但最关键的是，要让自己形成这个选择的习惯，而不要把这些隐藏任务直接忽略掉。
第四种SSR式提问是指当听到对方提到某个难题的时候，尝试通过确定规模（Size）、症状（Symptom）和根本原因（Root cause）对其进行提问，澄清关键信息的一种提问方法。
例如：在“时间管理”课堂上
学员：“老师，您讲的这些‘重要性排序’等我都赞同。但我最大的问题是工作的时候老是接到电话，打断思路，导致效率很低。您说说我该怎么办？”
培训师：“这样确实很难聚精会神啊。效率到底能有多低呢？”（Size）
学员：“不夸张地说，一份2000字的年度个人工作总结，我一整天都写不完。”
培训师：“那你怎么知道是因为电话的干扰导致写不完呢？”（Symptom）
学员：“我调出通话记录来一看，一天接了七个电话，平均每半小时就来一个，每个还都不短。您说这能集中精力嘛……”
培训师：“七个电话还真是挺多的了。那你觉得为什么会有这么多电话呢？”（Root cause）
学员：“主要是我们部门一个同事休产假了，我除了本职工作还要顶她的一部分工作，接口就特别多。”
SSR式提问无疑是“先问后答”原则中“问回去”的一种不错的参考范式。
九、引导式培训总结
引导式培训中常用的总结方法及其适用场景，分别为走墙式总结、关键学习点、闭场圈分享、压迫式提问、大冒险式总结。
1 走墙式总结
如果培训师的课程已经配置了一套教学海报，并且海报已经把课程中的重要知识点全部都涵盖了，那么就可以尝试在课程中利用海报使用走墙式总结。走墙式总结就是将课程已讲的重点内容，通过悬挂张贴的海报，再次讲授给学员。
走墙式总结可以用于课程收结，也可用于半天的开篇回顾（如一天的课程可用于下半天的开场，两天的课程可以用于第二天早上的开场）。
若要检验一个知识点学员是否已经掌握，最好的办法就是考察他是否能够向其他学员讲授清楚。因此，如果你的课程内容需要重点巩固，走墙式总结还可由培训师讲授回顾变为学员讲授回顾，而后者也是本节提到的五种总结效果中对学员刺激度最高的，即让学员对课程内容记忆效果最好的。
2.关键学习点
即让学员分享在本节（本章、本模块、本培训等）中印象最深刻或实用性最强的知识内容，并阐述其与个人实际工作的衔接点及应用点，促进培训内容落地及学员应用计划的制订。
关键学习点的操作流程：
① 培训师阐述分享规则，制定分享次序，并通过演示给出正确分享范例。次序为学员自主举手回答，或每小组每次给出一条分享，组间依次回答。
② 在学员分享过程中，由培训师在白板上进行关键词语记录，保证所有观点均视觉化呈现。
③ 分享完毕后，培训师表示感谢，并针对学员提出的所有关键学习点进行适当归纳总结，完成环节闭环。
3.闭场圈分享
让学员围成一个圆圈（“O形布局”），制造封闭场域，通过对每个人培训感受及课程内容收获的分享，达到收结闭环的目的。闭场圈分享和关键学习点最主要的区别在于，闭场圈分享打造了安全的场域及平等开放的氛围，学员更容易打开自己，产生链接。同时，相对于知识点等“干货内容”，闭场圈分享更注重情绪及感受的分享，因此这种总结方式相对其他几种方式而言会更加感性，学员的第一体感也会相对较好。
闭场圈分享的操作流程
① 培训师组织学员全体围成圆圈，可根据场地的实际情况选择站立或坐下。
② 由培训师阐述分享规则（如“请用一个词来代表你对本次培训的感受，并解释一下你为什么选择这个词”）、每人分享时长。
③ 完整分享结束后，由培训师进行感谢，并总结闭环。
4. 压迫式提问
是问答总结的一种变体形式。培训师提出问题，小组内学员将答案书写在纸张上，并快速提交至培训师处，最终由培训师依照提交的次序及是否回答正确对小组进行奖励。
该活动不仅考查了学员对知识点的掌握程度，还考验了小组内部的协作能力（如当同时出现多个问题时学员之间如何制定答题策略），同时利用学员离开座位提交答案的过程，有效保持了整个培训场域的能量值不会因静默书写而降低。
压迫式提问的操作流程
① 准备问题，绘制表格。在环节实施之前，培训师首先要准备一定数量的问题，通常情况下问题数量应大于10个，且每个问题均有标准答案以便评判。由于本环节是学员在便利贴上进行书写作答，因此推荐答案字数不要过多，尽量避免问答题。同时用海报纸绘制计分表格，用于记录学员答题成果。
② 阐述规则，制定策略。培训师发放物资并阐述本环节规则，给每小组2分钟的时间，制定组内人员分工及相关答题策略。具体规则如下。
·培训师每轮将同时在PPT上展示2~3个问题，各小组自行决定组内答题分工。
·为每个小组发放一种特定颜色的水彩笔/马克笔，每个小组只用本组颜色进行书写作答（如蓝队只能用蓝色马克笔答题）。
·答题时每张便利贴只作答一个问题，并在纸上标注题目标号。
·答案写好后需跑步提交至培训师手中，同组不同问题答案可以分别提交，即先写好先提交。
·每轮每个问题的最先提交且答对的小组才能得分。每轮答题完成后进行评分，然后再进行下一轮答题。
③ 提出问题，收集答案。培训师依照事前准备的题目公布题目，答题可进行3~5轮。在收集学员答案的过程中，培训师要注意，务必按学员提交顺序收集便利贴，且收集时保持答案面倒扣。
④ 张贴成果，统计优胜。每轮问答结束后都将进行一轮答案的公布，由培训师按照提交顺序依次唱票，将每题的第一个正确答案在海报纸上进行积分。整个压迫式提问环节结束后，根据海报上便利贴的字体颜色确定每组相应得分。如图9.1所示。
5 .大冒险式总结
是通过问答进行总结的一种变化形式。通过系列提问帮助学员回忆、联想及梳理所学知识内容。大冒险式总结需要15个以上的问题，对其设置不同分值。各个小组轮流在规定时间内答题，并获得相应计分。通过模拟竞赛的形式，调动学员积极性。
大冒险式总结的操作流程
① 设计问题。培训师需提前准备15~30个问题，内容尽量覆盖全部重点内容章节。例如，整个课程核心内容有5章，可以每章设计3个问题，共计15题；或者每章设计5个问题，共计25题。提问方式建议以开放式问题为主，但一定要有唯一的准确答案，充分帮助学员回忆内容。
② 分配分数。培训师需要依据问题的难度进行不同段位分值的拟定。如果每章3题，可以分别设置为100分、200分、300分，或者100分、300分、500分。分数分配完成之后，需要通过PPT中的“超链接”功能制作相应显示页面，以便开展活动。
③ 阐述规则。由培训师介绍答题规则，主要包括以下几点。
·每组依次自行选择问题，如“什么是顾问——200分”。
·每组有20秒时间回答问题，答题者必须起立答题。培训师会立即反馈“对”或“错”。如果第一次答错，20秒时间之内可以再次答题，也可以换人再答。
·如果A小组答对，A小组获得相应分数，同时换成B小组选题。
·如果A小组答错，A小组不得分，轮到B小组选择是否继续回答这个问题。
·如果B小组继续回答并且答对，B小组得到该题目分数并可以再回答一题。如果B小组继续回答但答错，B小组不得分且换成C小组答题。如果B小组跳过该问题开始新一题的回答，积分规则同上一项。
·全程闭卷答题。
④ 回答问题。首先给各组1分钟时间商量选题策略，或对规则进行答疑。然后各组依次进行选题和回答。同时过程中对各组得分及时进行记录。
⑤ 计分统计。全部题目回答完毕后，由培训师进行总分统计，宣布获胜小组，并可适当对错题进行解析和回顾。
以上分享了关闭总结的效用及五种有效方法。引导式关闭总结的工具不仅可在一场培训结束时使用，在重要单元收结、重要单元开篇、关键时间点收结、关键时间点开篇等情形也都可以随时使用。利用不同场景有效使用不同特性的工具，引导学员进行回顾反思、聚力行动，这才是总结的最大魅力！
