前言
由于论述相关问题的书籍和资料特别多，文字描述也五花八门，所以本文会基于我目前所分析总结的认知，以相对比较好理解的文字来进行阐述。
为了避免某些无意义的争论，我刻意在文章中去掉了“企业”二字，因为这个名词可能让一部分人反感，所以我使用了更加本质和“纯洁”的“组织”二字，因为，“企业文化（Corporate Culture）”即“组织文化（Organisational Culture）”，它是“组织文化”在企业管理领域的一个具体的领域名词，这种词汇上的选择有助于让我们思考问题的时候回归本源。
『为什么我会写这些文章？』
我正在接受公司领导力行动学习的训练，而我所属的领导力学习小组接受了一个非常“棘手”的挑战：
“如何保持/传承公司文化，重塑技术领导者形象？”
之所以称之为“挑战”而不是“问题”，是因为领导力行动学习的一个开始环节是“澄清问题”。也就是说，这句话所真正隐含的那个问题是什么？需要被严肃认真的澄清。
作为分工研究前半句话的我，在近一个多月的时间里一直非常纠结和痛苦，因为：
如果不搞清楚这篇文章标题中一堆名词或概念的意思，以及它们之间的关系，我就无法继续思考，即使思考了，也无法判断我的思考是否是合理的。（这就好比我们做项目没有验收标准，写代码没有单元测试。）
让我来从一个预言说明这个问题，另外，我还想对“共识”这个词的理解做出一些说明。
『从“盲人摸象”的寓言说起』
盲人摸象的故事取自《涅槃经》、《长阿含经》，大概起源于印度，可能是耆那教或佛教，有时也归于苏菲派和印度教。
《涅槃经》卷三载：“其触牙者，即言象形如莱茯根（萝卜）；其触耳者，言象如箕；其触头者，言象如石；其触鼻者，言象如杵；其触脚者，言象如木臼；其触脊者，言象如床；其触腹者，言象如瓮；其触尾者，言象如绳。”
《长阿含经·卷十九·龙鸟品》、《百喻经》、《菩萨处胎经》亦载此一故事。在各种不同的版本中一群盲人触摸大象希望可以了解到他们正在摸什么。每个人都只触摸一部分。每个人在触摸到不同的部位后得到完全不同的结论，产生争执。故事基本上说：事实往往由于各人角度不同而被给以不同的解释。
波斯版本的五名男人都是视力正常，只不过在黑暗里摸象，直至灯亮了，五人才能见到大象的真面目。
这个寓言故事我想应该绝大多数人都听过，但是有多少人注意到了这样一个隐含其中的根本前提：
不管是哪一个故事版本，也不管他们是不是真的视力有问题，但是他们确实都从未见过，也未曾了解过大象应该长什么样子！
对此，我们动用批判性思维，可以产生这样一个问题：
“如果这五个人在摸象之前，有了解过，或者有人给他们说过大象应该长什么样子、都有哪些部位的话，那他们最后产生争论的可能性有多大？”
显然，大象是可以被描述的，而“企业文化”作为一个已被人长期研究并使用的东西也是可以被描述的。
联系到我们自身，在我们对企业文化问题展开激烈争论的时候，有谁认真思考过这样一个问题：
“在我们讨论企业文化之前，甚至产生莫名恐惧之前，大家究竟了解什么是企业文化吗？如果不了解，那我们究竟在争论什么？”
这，就是我写这些文章的目的。
『避免误解“共识”这个词』
另外，从之前每一次公司同事对于我司企业文化问题的的争论中，我总是能够发现有一部分同事对于“共识”的理解是有错误的，即：
“共识”就是让“所有人”都接受并满意，所以，如果“企业文化”不能让“所有员工”都接受，哪怕是 90%，那都是“邪恶”的。（注意，这是个错误的理解。）
产生这个错误的根源在于，这部分同事没有意识到：
组织是一个集体，由于其中的个体存在多样性，所以很难产生 100% 的事物，随着组织规模的增加，产生 100% 的难度也越来越大。
而在这里我们特别要注意对于“共识”这个词汇的理解：
“共识”这个名词，恰恰是建立在一个有差异的群体之上的。如果一个群体完全没有差异，那不可能存在“共识”这个东西，那个东西叫“相同”或“完全一样”。
所以，在讨论“组织文化”这个问题之前，请先清除的认识到，我们所讨论的对象是基于一个组织的，我们所需要得到的东西是基于“最多数”人的，所以任何追求 100% 的思考，都很有可能是错误的，需要特别留意。
组织文化的定义与作用
那么，到底什么是“组织文化”？我翻阅资料和书籍，经过思考和总结，得出了以下的定义：
“组织文化”不是“规章制度”，而是一种“无限趋近”于组织中绝大多数个体的“行为准则”，它对组织的影响无处不在，而这种“行为准则”对组织外部和组织内部会产生不同的作用。
『外部作用』
对组织外部来说，“组织文化”是该组织对外展现的符号或印记，是一种组织整体向外辐射的信号和影响。它所起到的作用是：吸引更多认同这种文化的外部个体的加入。
但是，新加入组织的个体，有可能对组织产生以下三种影响：
- 正面的影响
- 没有明显的影响
- 负面的影响
前两种影响因为对组织不会产生什么负面作用，所以对组织的健康并没有什么威胁或风险，而最后一种能够产生“负面影响”的个体，则需要被改变。
这时候，“组织文化”的内部作用就开始产生效果了。
『内部作用』
对组织内部来说，“组织文化”是一种在组织中被绝大多数个体所认同，并会影响组织活动各个方面的，自觉性的“行事底线”，为组织起到了保护作用：对能够改进的个体进行同化，对难以完全同化的个体进行包容，对于完全无法同化的个体予以排斥。
打个比方来说，若把组织视作一个生命体，那么“组织文化”便是组织机体的免疫器官，能够保障组织机体的健康运作。
这里面特别需要强调的是，就好比现实中的免疫器官一样：
免疫器官对于那些有危险性的物质并不是全部进行“清除”的，它会对一些还未产生作用的危险性物质进行“忽略”。
比如乙肝病毒，如果乙肝病毒存在于人体中，既没有复制，也没有产生伤害，那么免疫系统则会与其“和平相处”，这时候产生的结果就是“乙肝病毒携带”。
如果乙肝病毒被某种因素激发，开始复制并对机体产生伤害，这时候免疫系统就会毫不留情的展开“清除”行动，而这个“清除”的过程所展现出来的病症就是“乙型肝炎”，如果不能有效的治疗和控制这个过程，最终就会导致“肝硬化”，甚至“肝癌”。
为了避免拿“病毒”举例而导致争论，我特别要科普一下：
并非所有的病毒都会导致疾病，因为许多病毒的复制并不会对受感染的器官产生明显的伤害。
一些病毒，如艾滋病毒，可以与人体长时间共存，并且依然能保持感染性而不受到宿主免疫系统的影响，即“病毒持续感染”（viral persistence）。
但在通常情况下，病毒感染能够引发免疫反应，消灭入侵的病毒。而这些免疫反应能够通过注射疫苗来产生，从而使接种疫苗的人或动物能够终生对相应的病毒免疫。
还有许多病毒对人类则产生过重大的帮助，比如众所周知的牛痘病毒，它帮助了人类消灭了天花，挽回了无数人的性命。甚至还有艾滋病毒，它是极其有用的基因治疗载体，应用 HIV 载体的 CAR-T 疗法已经在癌症治疗表现出巨大的潜力。
看到了吧？“病毒”是一个名词，并无褒贬之意，所以无需产生不必要的反感。
而上面这个科普是有意义的，它恰恰通过生命体与病毒的关系，反应了“组织文化”对待“不合群个体”的方式：
- 改进——通过组织文化的影响力，借助正确的方法，去改进“不合群个体”，或发现其长处并合理利用，
- 包容——接受那些看似“不合群”却不会对组织产生威胁或伤害的个体，并与其共存。
- 排斥——对于那些努力进行“改进”和“包容”却依然无法改变的，会对组织 产生威胁或伤害的个体予以排斥。
在现实中，基于组织文化的“排斥”并不是一种直接的动作，而是一种无声无息的间接影响。
例如：
- 因为一个团队基于组织文化所产生的共识，一位处于试用期的个体未能通过试用期。
- 一个不能认同组织文化的个体，自行选择了离开。
你会发现，组织文化并没有直接对上述个体进行“排斥”，而是间接产生的影响。
但是，不同组织的“组织文化”对那些“不合群个体”的“包容”和“排斥”是一样的吗？
『组织文化的包容和排斥程度』
根据观察和总结，不同组织之间，其“组织文化”对于“不合群个体”的“包容”和“排斥”的方式及程度差异非常大。
而且，即使是同一个组织，其方式和程度还会因为一系列复杂因素而产生变化。
拿人类历史上最为久远、稳定和科学的两个组织——“军队”和“宗教”来举例：
军队的“组织文化”基于其存在目的、高度集中的组织结构和命令式的作风，对于“不合群个体”的相对其他组织来说更加“难以包容”，往往会使用非常严厉的强制性方法进行“改进”。在和平时期，那些违反“行为准则”的官兵可能收到“训斥”或“关禁闭”，但是在战争中，则很有可能被“枪毙”。
宗教的“组织文化”相对于军队来说，则更加的“包容”，其组织形式相对而言更松散，也更多使用说服式的方式。但是，不同的宗教，基于其信仰和价值观，对待本教中那些“异端”的方式则截然不同，有些宗教会非常的极端，有些宗教则会更加的“宽容”。
从上面两个例子来看，就能发现，“组织文化的包容和排斥程度”会基于时间、环境、价值观等因素而产生差异和变化。
所以，一定要记住：
在讨论一个组织的“组织文化”时应当保持足够的客观，也要全面的了解各种因素可能产生的影响。
部分参考资料
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