导语：大家好，我是杨加旭！先前讲过开业牙医评估的五个阶段，剖析过幸福门诊建立的五大机制，但建立了良好的机制，要求开业牙医真正根据实际情况去贯彻、实施。最重要的一点是，要带领团队去落地、去执行！那么，团队人员执行结果如何去评估，又是我们开业牙医面临的一大难题，对此，我和大家进行分析和探讨。

个人简介：

杨加旭，中华口腔医学会民营口腔分会会员、长沙好大夫口腔合伙人，现任鼎秀齿科集团CEO、《口腔门店提高员工效率管理办法效能值》专利发明者，杭州德艺齿业咨询管理有限公司创始人。

首先，关于执行力，要纠正一个误区，做了≠执行，我们要的是有结果的行动，有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，但对于领导者来说，必须提升个人领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。所以言明一个观点：要想员工有高效执行力，那就要领导提升领导力，这对于开业牙医同样适用，但对于领导力的提升有很多方式方法，这里不作赘述。如何成为一名优秀的开业牙医？最终，一个团队的成员在执行层面是否高效，是我们需要重点关注的问题！那么，开业牙医如何评估执行结果，从而打造高效团队执行力，主要从以下两个维度来解析：

第一，将员工进行索取型和给予型分类，评估结果，从而进行管理倾向@杨加旭；

任何一个公司里都存在着这两类员工，只不过我们对这两种员工没有明晰的界定。给予型员工习惯性给予，他们将事情本身做好为原则，也形成这个习惯。而索取型就等着别人来张罗，他们的工作动机是为了还债，认为自己应该少处理，多获得，这也变成了一种无意识的行为。

相对而言，初创公司里给予型员工>索取型员工，成规模的成熟企业里，索取型员工会越来越多，给予型员工越来越少。简单来说，讨价还价的人越来越多，不讨价还价的、不吝惜力气的那些人会越来越少，有些人过去可能是一个“给予者”，但公司的制度和文化会逐渐把一些“习惯性给予”的人转变为“习惯性索取”的人。给予型转为索取型容易，但相反则难，这两种都是无意识的习惯性转化，其中有很多因素造成，也许与历史原因、生活、家庭环境等有关。

对于开业牙医，我们要评估现有的员工中的给予型和索取型，重要的是我们要努力确保给予型>索取型，千万不要让给予型变成索取型，因此对于给予型更多关注和薪酬倾向，要多帮助，而对索取型高要求。

结合人才管理361法则，“一个公司里，30%的员工是最有潜力的，这类人在职场升职加薪，创造着更大的可能；60%的员工潜力一般，足够努力，但不能突破自己，在竞争洪流中稳步不前，同时伴随危机；剩下10%的员工，进步比别人慢，势必被竞争淘汰。”因此需要把这10%的人控制好，基本会减少很多负能量员工，作为开业牙医，首先我们要做的就是员工的管理，这一点非常重要。

执行的核心定义是给出结果。

在日常的工作中，有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作，却没有给出相应的结果、没有产出；这样的执行是无效的，而且会伤害团队。因此产生第二维度：

第二，从团队执行结果看矢量结果，非标量结果@杨加旭。

据不完全统计，98%的公司都会看标量，即只有大小，没有方向的量；矢量则既有大小，又有方向的量，它是隐性的综合考量。

假如有2名医生，定目标，A入职2年，定10万目标，对于A来说，本来可以完成12万，但其按目标完成10万。B入职3个月，定10万目标，尽全力完成9万。此时，按习惯的薪酬模式，10万业绩更多，但看矢量结果的话，我们则要奖励B，综合考量，B入职时间短，但其尽自己全力去完成；对于A来说可能只给到公司他的10%，但B则付出100%，那么我们看矢量，不论口头还是实物嘉奖都是B，这在门诊管理中更公平。

结果很重要，但我们在实际的管理中，也要综合过程，这与前面的给予型又不谋而合，奖励给予型员工或矢量结果好的员工，你给予奖励的时候才会出现某种杠杆效应，激励会让他的工作更积极，更主动，更具有创造性，这也是作为管理者想看到的结果，所以要把我们的更多关注点聚焦于此。

对于团队执行力打造，更合理的评估执行结果，将是每一位开业牙医需不断迭代和探索的课题，强执行力，才会将门诊目标乃至战略更好落地。

结 语

爱因斯坦说：什么是荒谬？持续不断地用同样的方法做同一件事情，但是期望获得不同的结果，这就是荒谬。

拒绝荒谬，真正进步，就要求我们从现在开始改变。