也是第一次上庄老师的集训课。庄老师在人力资源心理学、全案咨询上比较有研究，但我其实一直对“心理学”这3个字一直保持好奇又避讳的态度，好奇的是真的很好玩，避讳的是我担心我这薄弱的小心灵还不够支撑起这强大的心理学，万一我被异化消极了怎么办🤪🤪🤪
熟悉我的小伙伴们都知道我上课从来不做笔记，所以有些东西有可能会记错，你们可以指正出来哈～～
从人事-人力资源-心理资本的发展过程，如果人力资源一直在救火当中，那肯定是相关的流程、机制出了问题。所以可以先盘点自己平时工作中经常在处理哪些救火事情。
下面就记录一下今天上课内容：
1、根据企业不同阶段所需人员是不同的。在初创企业，需要的是通才人员，可以为D特质的人员较多；公司发展期，需要创新人才，可以为I特质人员较多；公司成熟期需要更多的C特质人员；公司衰退期需要的是S特质人员，若衰退期是另一个转型的开始那也需要D特质人员…
2、招聘代替满足，推动企业的发展需要。
3、社会化媒体时代的招聘心理：HR人脉、关键核心岗位人脉和学生人脉资源。
4、招聘思维变革：基于社交的交易、平台去中心化、企业主体90、00成为中坚力量。那么问题来了，90后、00后小朋友跟70、80同志们关心事物重点的不同。比如，现在90后更讲究感觉，可能培训上更关心茶歇的奖励对他们的刺激所产生的效果，远大于培训内容本身的吸引。在了解用什么方式吸引员工来培训后，再在茶歇上做手脚，比如哪些员工可以吃较好的茶歇，哪些员工吃差一点的茶歇，无形中激发了员工“想要好”的心理。
5、招聘广告必须与众不同，有深度，有针对性，引起兴趣。现在的人都是浮躁没耐心的，所以，我们需要考虑用什么样的方式吸引眼球，比如在医院招聘信息中，“体制”两字是否是可以打动的？
6、借助有影响力的人做人才吸引，比如人工智能领域大咖的加入，“你是否愿意与xxx成为同事”的标语，是否能引起同业人员兴趣的加入呢？
7、在社交网站宣传自己的雇主品牌。抖音上，我关注了“陈列共和编辑部”，这就是个很好的例子。在雇主品牌的宣传中，如果度娘跳出来的都是某企业的招聘信息，你会对这家企业作何感想？若跳出来的信息比如公益、满X年员工视频拍摄等举措，是否能更加的暖人心？
8、选择专业杂志而非招聘类报纸，更具有针对性。在专业杂志的宣传，吸引的是一批潜在的目标群体，他/她可能当时并没有跳槽想法，只是某个点吸引他/她二关注了企业品牌，那我们是否可以借此作些事情产生链接作为储备候选人，或者帮我们推荐人呢？
9、通过整合营销传播提升影响吸引人才。
10、发动全公司招人，让所有员工成为HR。那设置机制又是其中的关键环节，比如怎样设置推荐奖励？奖励怎么发放？有些人会说，会不会有些员工为了奖励而欺骗HR？那么问题来了，1、这个员工能拿到这么多推荐简历他也是有一定能力的（网上买一份简历也是很贵，搜集简历也是很耗时耗力的）；2、若真的推荐了100份简历，拿走了2000块奖励金（若每推荐一份简历20块钱），但没有1个候选人来面试，或者说几乎都没有打通电话，那如果我们采用每次推荐都会全员通知公告的机制下，是不是全员都在监制？人都是有羞耻心的，员工还敢这么做么？）
11、圈层借势。比如，销售总监，他身边的销售资源一定比我们HR的销售资源要多，那如果我们需要招聘销售，是否可以借势于他们，那怎样跟这些人建立连接维护关系，他们乐于给予我们这些人员推荐呢，是专业讨教？经验分享？还是我们自身的专业能力给予到他们的帮助互动产生后续持续不断的交流？
12、面试候选人怎样乐意为我们推荐人才？每一位从业者都希望身边有一位HR朋友，我们可以建立与他们的链接来让候选人帮忙推荐。没有录取的候选人是因为什么原因没有被录取，他/她的身边是否有合适我们的人选？我们是用发红包的模式？还是利用自己的专业在后期可以帮助到他们关于HR方面的咨询来跟他们做长期链接？
13、离职人员是否可同理？
14、招聘心理机制决定招聘结果：我们要对企业远景描绘（高层）制定合伙人机制；对团队文化显现（中层）制定专家路线；对价值需求定义（基层）制定能力培养。
15、要做到人岗匹配原则：
16、测评技术大家都比较熟悉：表意识测评（包括disc、pdp、opq含mbti等），还有无意识测评（包括笔迹、微表情等），比如什么样的表述是消极的人，尽量不录取；针对不同的个人属性，比如字迹向上倾斜超30度以上那些自信或自负的人，我们需要以表扬为主，不能打压；字迹左右顶满是对自己和他人都高要求；哪些人员需要物质奖励；哪些人更看重福利待遇；团队成员的个人属性匹配相生；比如一个你好我好大家好的S的员工放入一个经常变换目标的岗位中，是否会发挥不出员工优势，员工做的也累？；比如让一个I的员工做工资表，是不是主管要疯？因为每次肯定会有错误……所以这就要求我们从表意识和无意识当中分析员工，放置合适的岗位和团队。
17、掌握3种面试心理技术：深度挖掘（空白期生活，如果是做一年休半年创业，那说明候选人有很多想法，若岗位提供没有挑战性，候选人稳定性不强等、学生时代、结构问题细节探究可针对面霸，）、探查期望（你对现在的薪水是否满意；你期望值多少；你觉得你为什么值这个价）、动机匹配（是否因为小孩读书等动机）。
18、面试时可主动介绍自己来这家企业的原因、留在这家企业的原因、未来他的直属领导的相关介绍、应聘岗位试用期及之后需达成的目标，让应聘者更加真实的感受。
19、朋友圈是个好东西。你对哪些人屏蔽？下属会屏蔽你么？如果屏蔽是不是说明对你的不信任呢？那是为什么？你是否会直接问对方为什么屏蔽你，现在的90/00是否直接会跟你说原因呢？只转发鸡汤的肯定是个消极的人；头像是男士担任结婚照的是自恋的人……
那么，现在我们来讨论一下，大多数企业每年都在做的校园招聘，你们是怎么养学生的？🤓🤓🤓
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