“慧眼识才”一直是HR的本位要求，而在林林种种的求职者中发现优秀、合适的人才是岗位责任也是目的。
一般面试提问在于考察求职者的能力、素质、知识、技能，解决“人岗匹配”的问题，确定：
“他是否具备相关能力素质？
是否具备相关专业技能与经验？”
“是否具备培养潜力？”
STAR法则是HR招聘面试经常用到的方法，通过之前行为的层层分析，深入具体了解应聘者的信息。
STAR为situation or task —action—result的缩写形式，下面具体看一下含义。
situation or task：第一步明确你的任务是：
1、照片什么样类型的？
2、背景及经历？
3、当时的情景如何？
action：第二步明确是：
4、求职者针对此情形的判断和分析。
5、他采取什么样的行动？
result：结果
6、出现的结果怎么样。
7、求职者由此的收获？
据此，按照事情的逻辑性和完整性，层层分解，面试官通过问问题的逻辑性来了解应聘者的的专业水平，反应能力，逻辑思维，分析能力以及语言组织能力。
具体说明是：
S-背景
比如候选人在简历上提及连续两个季度获得销售冠军，那么面试官应该考虑这件事情发生的背景，提出一系列背景问题，应该了解候选人在取得这些业绩时，当时的行业环境，市场状况，还有产品特点（是单一的还是组合的），当时的销售渠道是哪些？客户群体是哪些？销售区域哪些？
T-任务
候选人为了取得这样的业绩都做了哪些具体的工作，每项工作的具体内容是什么？当接到任务时是如何考虑？哪些因素对你任务目标起到关键作用？
这一阶段的目的是了解该候选人的工作经历和经验，从而得知其工作经历是否与目前的岗位相匹配。
A-行动
了解候选人侧重点应放在了解其怎样完成这些工作的，或者说为了完成这些工作他做了哪些行动（努力或尝试），这些行动在整个过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的，当产生与预期有偏差，你怎么调整？行动中如何应对突发事件？
R-结果
每项任务在采取了行动之后的结果怎样，是好还是不好，成功或失败。
成功的原因是什么，失败又是因为什么?你对任务完成最大的贡献是什么？你觉得哪些可以再改善？这些问题可以让我们了解他对经验教训的总结能力与观念，是他成长的过程。
继续追问应聘者，目标达成怎么样？在这次过程中你学到了什么？收获什么？
面试官除了具备一定的准则外，还需要熟悉招聘岗位ng的具体要求，并根据适岗能力来进行提问。 从中获得更多资讯。
更多内容，请关注 季元老师“招聘实战指导”课程。
