有才能的人往往最无效？
智力、想象力、知识是我们的资源，而非成果。
效率和有效性的区别？
效率是考核体力工作者的标准，比如制造工厂记件付费，“把事情做对”
有效性是考核知识工作者的标准， 我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导，我们只能“协助”他们“做对的事情”。
举例来说，编辑写的文章不能以文章字数多少？写了几篇？来衡量价值贡献的大小，也没有对-错的区别，很难量化。
知识工作者的工作动力取决于他是否有有效性，以及他在工作中是否能有所成就。如果他的工作缺乏有效性，那么他对做好工作和作出贡献的热情很快就会消退，他将成为朝九晚五在办公室消磨时间的人。
思考：如何激发知识工作者的工作热情？
管理者的定义？
泛指知识工作者、经理人员和专业人员，他们必须在工作中做出影响整体绩效和成果的决策。
管理者仅仅有执行力是不够的，他必须有决策力，并对组织的目标作出贡献。
在战场上一片混乱的情况下，军官如何指挥下属？
当我的下属在战场上遭遇敌人却不知道该怎么行动时，我也因为距离太远无法告诉他们。我的任务只是训练他们知道在这种情形之下应该如何行动。至于实际上该怎么做，应该由他们根据实际情况加以判断。责任虽然在我，但行动的决策却由战场上的每个人自行决定。
重点：管理者的职责是【训练】，而非具体手把手的工作指导。
知识工作的考核标准
一位知识工作者是不是管理者与他有没有下属无关。下属多可能做的事情多，但贡献与成果不一定更大。下属多，还可能产生反效果---浪费太多时间精力在内部管理，无暇思考真正重要的事情：外部变化。
知识工作不能用数量来衡量，也不能用成本来衡量。衡量知识工作主要应该看其结果，而不是机构的规模多大或者管理工作的繁简。比如一个带领200人研究团队的市场研究员所产生的贡献不见得比一个单枪匹马的市场研究员大——看结果。
重视知识权威，他们对公司的贡献不比中层管理者低。
经理人的工作性质和董事长并无本质区别：计划、组织、整合、激励和考核
