处在信任危机无处不在的当今社会，我们经常会产生关于信任的种种困惑：

工作上，不能忍受工作环境里的勾心斗角。觉得自己活在对手的阴谋之中，好像每个人都非常自私，不择手段的往上爬。工作成果很少被赏识。工作时如履刨冰，担心一不小心就被边缘化。老板总是盯着我们干活，好像我们一点不值得信赖。生活中，孩子越长大越不听话。和亲人、朋友的关系由于我的一时愚蠢，陷入了难以回旋的余地……

如果你也曾对这些感觉无能为力，这本《信任的速度》会带你追根溯源，并深入浅出地告诉你：通过学习如何建立、传递和重建信任，每个人都可以改善境遇，博得大家对你持久的信任。这将激发你对未来的希望。

本书的作者史蒂芬·M·R·柯维，是大家所熟知的《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬·R·柯维的儿子。史蒂芬柯维就是《高效能人士的七个习惯》的作者，曾被美国《时代周刊》誉为"思想巨匠"，"人类潜能的导师"，并入选影响美国历史进程的25位人物之一。

在《信任的速度》里，史蒂芬·M·R·柯维通过“五波信任”，“四个核心”以及世界各地高信任度领导者共有的“十三种行为”生动形象地阐述了如何在个人关系和职业生涯中激发和维护信任，层层递进地为我们展现了一幅通过培养品德和能力，增强领导力和信心，在各个层面建立信任的路线图。他还告诉我们，作为商界、政府或教育界的领导，如何迅速而持久地赢得客户、同事、伙伴和民众的信任。柯维令人信服地证明了信任是个可测量的成效加速器。当信任上升，效率会随之上升，而成本则随之下降，从而创造出柯维所说的“信任红利”。

事实上，信任不仅是一种无形的社会美德，更是一个有形的经济推动力。它可以使组织改善业绩，使个人得到提升，使关系更加融洽。生活中，信任往往而被忽视、被低估，却是足以改变一切的力量。

无论是在个人生活还是职业生涯中，信任都影响和维系着所有的人际关系。特别是现在，我们能接触到的人越来越多，信任也越来越重要，本书作者甚至认为它是一个可以改变一切的力量。

不信任的成本非常昂贵，或许以往我们品尝了很多不信任带来的苦果，今天，我们就一起来学习一下如何用更好的行为来赢得信任。

关于如何重拾信任，作者在书中也给可我们具体的方法论——信任的“四个核心”及 “十三种行为”。四个核心是建立自我信任的核心基础，十三种行为是与外界建立信任的指导方法。

建立信任的四个核心：

诚实：你言行一致吗？

动机：你的方案是什么？

能力：你能否解决问题？

成果：你的资历怎么样？

这四个问题首先可以帮我们正视自我，正确的自我认知其实是建立任何关系的第一步。毕竟建立在过分自信或自卑基础上的关系是十分脆弱的，任何的风霜雨雪都可能是致命打击。

在正确的自我认知和一致性表达的基础上，与外界交互的过程中，我们还需要注意坚守十三种行为原则：直率交流、表达尊重、公开透明、匡救弥缝、显示忠诚、取得成果、追求进步、面对现实、明确期望、负起责任、先听后说、信守承诺、传递信任。

其中信任的四个核心要点分别是诚实、动机、能力和成果，13种信任的行为是直率交流、表达尊重、公开透明、匡救弥缝、显示忠诚、取得成果、追求进步、面对现实、明确期望、负起责任、先听后说、信守承诺、传递信任。

柯维所说的信任五层波浪模型，是用来比喻信任是如何在生活中发挥作用的。它从我们每个人的自我信任开始，推进到我们与他人的关系，再扩展到组织机构内的关系，然后延伸到市场的关系，最终把整个社会包含进去。像是水中涟漪，自内而外又相互依赖。这种方法是很有力的，想要与他人建立信任，必须先从我们自身做起。

就像很多人早上起不来，还仍然坚持定闹钟。每天重复着“被闹钟叫醒，关上闹钟，继续睡觉”。这种不断重复的行为不仅削弱自信心，还会让我们变得自欺欺人。不如改成我们在前一天晚上做好决定，真的要早起再定闹钟，然后无论做了什么决定都要诚实的信守。不要小瞧这些，这对建立我们的信心，培养我们的人格，以及建立我们与他人的信任关系有着重大意义。

信任，就是一个隐藏的变量，有了信任，就会收益，获得信任红利，反之，失去信任，缴纳“信任税”不说，还会为此付出其他额外的代价。

信任税和信任红利的总结

信任神话

下面的表格列举了关于信任的神话，阻碍了我们理解和有效地应用信任。同时也列举了与之对应的事实。

信任的四个核心

在自我信任这一部分，讲述了建立各个层面信任的基本原则。如果理解了四个关键因素，就可以提高自己的信用度。前两个是关于品德的——诚实和动机。后两个是关于才能的——能力和成果。信任是品德和才能的函数，品德是个常量，才能是依据情境变化的。品德因素和才能都是我们进行创造和改变的力量源泉。

你可以将这四个核心想象成一颗树。“诚实”是在地表以下的基础，是信用之树赖以生存的树根。“动机”是地表上的树干。“能力”是树枝，是我们创造成果的能力。“成果”就是树上的果实，是可衡量的结果，最容易被人看到和评价。

诚实

诚实就是要做到言行一致，不能说一套做一套；要谦虚，始终遵循原则并且坚持自己的原则，不为其他的事物所屈服；要有勇气，敢于面对错误或者恶势力，有改正的勇气；

尽管“诚实”在地下，多数时候我们根本看不到它，但它对整个树的营养、力量、稳定和生长起着至关重要的作用。

动机

避免“好心办坏事”。人们一般是根据他们所看到的行为来评判我们的。所以要让我们的行为反映我们真实的目的和方案。而且我们要正确看待别人行为背后的动机，不要根据你自己的动机来推断别人的行为动机。

我们经常以我们的动机来评判自己，而以他人的行为来评判他人。如果不表明自己做一件事情的动机，别人可能会对你的行为有所误解，就好比你拿水果刀想去为他削水果，别人可能以为你想要伤害他，所以动机很重要，不产生误会，就是对自己和别人最好的信任。

能力

想要自己或者别人相信你，你也有被别人相信的实力，能够真切地干事，并且干成事，别人才能相信你，才会选择再次和你合作，否则，猪队友早晚会拖垮队友的，又怎么会让别人信任你，选择和你合作；

这部分我用两个名人例子来说明。泰格·伍兹在已被广泛认为是世界上最好的高尔夫球手时，觉得自己的挥杆能力需要改进，就毅然决然暂时退出，不惜付出一年半的“衰退期”。后来，重新崛起，赢得了被称为“泰戈大满贯”的战绩，同时取得了四项主要赛事的冠军头衔。迈克尔格·乔丹曾经决定退出已经非常成功的篮球生涯，转而从事喜欢的棒球运动。但结果是，他从“最好的”变成了“平庸的”。因此，他决定再回到篮球。回来之后，他又赢得了三次冠军。当他发挥了自己的优势，不仅使自己的事业更加成功，更加快乐，而且为整个篮球事业和世界体育做出了第一无二的贡献。

成果

怎样才能让别人看到并且知道你是靠谱的值得信任的，一定是让别人为你背书或者让一些证书成果来为自己背书，这让我想到了猫叔之前提到过的“冠军思维”，你做到了第一，你的能力就是有目共睹的，绝不是光说不练的假把式，所以用成果来彰显自己，也是让自己有成就感越来越自信，让别人对自己有信心的重要因素。

作者作为橄榄球教练的经历，他看到了如果家长或教练把获胜看做唯一的目标，会对孩子产生怎样的影响。你要让孩子知道，即使是别的队赢得了比赛，我们也可以得到很多好的成果，也有很多可以庆祝的东西，比如：努力拼搏、获得乐趣、体育精神、团队合作精神等等。而我们应该和孩子庆祝这些成果，这将使他们终生受益。皮格马利翁效应也告诉我们期望有助于我们实现愿望，期望的越多，一般就会得到得更多。

五层波浪模型

书中展示的“五层波浪模型”：

1自我的信任→2关系的信任→3组织的信任→4市场的信任→5社会的信任。

信任的问题可以“由内而外”的看待，是大有可为的：

第一波信任：自我的信任，要解决的问题是我们对自己的信心，包括我们制定和实现目标的能力，信守和兑现承诺的能力，也包括我们激发与他人之间的信任的能力。总的来说，就是要使我们自己变的值得自己和别人信任。最终，通过增强我们的信用，增强判断力和影响力，来提升我们的品德和才能。

第二波信任：关系的信任，是关于如何建立和加强与他人的“信任帐户”的。这一波信任的关键原则是始终如一的行为。

第三波信任：组织的信任，要解决的问题是，作为领导，如何在所有类型的组织内建立信任。这一波信任的关键原则是协调。

第四波信任：市场的信任，多数人都很清楚这一层次的信任的作用，关键原则是声誉。

第五波信任：社会的信任，是关于为他人乃至整个社会创造价值的。这一波信任的关键原则是贡献。通过贡献或回馈，我们与社会上存在的怀疑、抱怨和低信任遗产税作斗争。我们也同样鼓励他人贡献并创造价值。

1.自我的信任

自我的信任是个人信用体系；自我的信任包含：

1. 诚实 

诚实就是树根，他对整个树的营养、力量、稳定和生长起到至关重要的作用。诚实就是要表里如一，言行和价值观一致；诚实就是要谦虚，就是需要低调做事，要关心什么是正确的事，如何去正确地做正确的是。诚实就是要有勇气，即使是在最困难的时候，也要坚守自己认为正确的东西。

2. 动机 

动机是信任体系中的树干部分，其中一部分在地下，一部分在地上。人们往往根据自己的经历或者思维定式来判断他人的动机，人们对动机的理解极大地影响了信任感。人们经常因为从我们的行为里面得出的结论和我们的动机不符而不信任我们。所以动机很关键，不管对组织，对个人而言，好的动机是促成人们相信你的一个极好的途径。动机的解释保护三个部分：

1） 目的：目的就是做事的原因，为什么要“做决定了”“做什么”。那么怎么通过目的来激发人们对自己的信任呢？通常情况下，最能激发信任的目的就是“关心”，比如说关心别人、关心成果、关心质量等。我们对一个人或者一个组织的信任，很大一部分是来自我们相信他/他们关心我们。

2） 方案： 方案来自于目的。它是根据你的目的来进行规划的。最能激发信任的方案就是寻求共同利益的方案，也是真诚地希望所有参与者都得到利益的方案。这也是我们经常说的要坚持自己的利益，但也必须尊重他人的利益！

3） 行为： 行为是目的和方案的展示。最能创造信用和激发信任的行为就是兼顾他人利益的行为。

3.能力 

能力包括智力、技能、知识和资质等这些能使我们有优秀表现的东西。能力就像是能够继承果实的树枝，我们所有的成就都必须通过这些树枝达成！能力能够激发别人对我们的信任，特别是那些需要我们能力的人。我们必须每三年“重新开发”自己一次，必须更新自己的知识和技能，这样才能不被这个变化的世界所抛弃，继续做出贡献！。可以用一个词来解释能力： 

 TASKS:

Talents (天赋） 天赋是我们的禀赋和的优势 

Attitudes(态度）态度是我们做人/事和看待事物的方法

Skills（技能） 是我们熟练掌握的做事技术

Knowledge (知识）是我们学习到的东西，我们的洞察力和理解力

Style(方式）是我们特有的个性和处事方法。

4.成果 

成果很重要，他们对你的信用很重要，对你建立和维持与他人的信任很重要。用杰克韦尔奇的话来说，有了成果就好像在桌上放了一张“成效保证书”。成果 给你力量，他可以让你成为人们心目中可以信任的人，没有成果你就没有任何影响力 

人们对成果的评价有三个指标：

一是过去的表现，也即是你过去的记录，你的名声，你做过什么事情，你已经取得什么样成果。

二是你现在的表现，也就是目前你做的怎么样。

三是你预期的表现，也就是人们认为你未来将做的怎么样？

两个方面四个核心：品德【诚实、动机】和才能【能力、成果】

选择信任自己，从自身做起

信任自己，就懂得如何生活——歌德

期待其他人信任我们的唯一方法是，我们自己值得信任，尤其对于我们自己来说。——西德尼.麦德维德

不相信他人，往往是不信任自己的投影，对于一个未知领域，我无法相信自己在这个领域会怎样，所以我也不敢相信对方，这种解释可以理解，不相信自己的人绝不会相信别人，我在反复质疑对方其实就是质疑自己，我对自己有太多的疑惑，我想解决这些疑惑，却像小丑一样无从下手。

品质包括正直和目的，正直---诚实和言行一致，目的---动机和日常行为。品质本身不够，还需要你的胜任力，胜任力包括你的能力---才能技巧和专长，你的成绩---过去的成绩和业绩。

品质和胜任力对于信任缺一不可。

国家的品质（通过低腐败率和国家服务精神所展示的国家品质）、国家胜任力（通过展示国家重新创造自己的方式和不断的提高生产力和竞争力）使得新加坡获得了信任，它的国民和全世界都认为这是个值得信赖的国家。

表明你的意图，并假定别人的意图也是善意的。

言行一致，建立信任的行为：

坦率交流

公开透明

明确期望

信守承诺

将信任传递给他人

信任别人，才能赢得别人对你的忠诚；尊敬别人，方能显示你的可敬之处。---爱默生

领导者迈出信任第一步，做出表率，在传递信任中起到带头作用。领导者，需要首先激发信任，然后传递信任。成功的领导者需要具备忠诚、信任及其他所有美德亦是如此。在尊敬员工之前，不要奢望他们会尊重你。

信任经济学——以小换大式的思维模式

爱德华·马歇尔说：“当人们真正彼此信任的时候，就有了高效率。”在任何情况下，信任带来的影响都是我们无法预测的，而我们也会因为彼此之间的信任获得意想不到的收获。而在柯维的视角里，信任其实是一个可测量的成效加速器，当信任上升的时候，效率会随之上升，同时成本也会随之下降，从而创造出更多的利润，这便是信任所带来的红利。

吉姆是一个小贩，经营着一个卖面包圈和咖啡的小摊，他的顾客大多都是匆忙的上班族。为了给那些顾客节约时间，他在自己的摊位旁边放了一个零钱盒，顾客可以把钱直接放进去，零钱自己找，因为节约了不少时间同时也给予了顾客信任，所以吉姆的回头客越来越多。吉姆信任顾客，所以赢得了顾客的信任，而这种信任的成本仅仅是通过一个放置简单的零钱盒就实现了，但给吉姆带来的经济利益却是最大化的。

其实吉姆只是靠信任关系来做买卖，用了最低的成本驱使利益产生最大化，而他的故事告诉我们，信任上升，效率就会上升，成本相应的就会下降，这就是以小换大的信任经济给我们带来的利益。柯维在书中多次强调：没有什么比信任带来的速度更快，有信任的关系最能让人满足，被信任的名声是最有影响力的，传递信任能带来最大的鼓励，更能带来最高的经济效益。不管是在你的个人生活中还是职业生涯中，只要你勇于面对增强信任的机会和挑战，我可以向你保证，你的生活将会发生巨大的变化。

自我的信任

通用电气前首席执行官杰克韦尔奇曾经这样来形容信任：当你感觉到它的时候，你就知道它是什么了。其实，简单的来说，信任就是信心，柯维在书中提到了自我的信任，这其实是一个信用问题，对你自己，也对他人，是一个人能否成为一个值得信赖的人的最直接的评判标准。就拿沟通来说，如果你事先拥有高度信任关系，即使你在沟通的时候，不小心说错了话，别人也会明白你真正要表达的是什么。

而如果是低度信任的关系，就算你非常注意自己的遣词造句，再小心的精确表达，别人还是会误解你的意思，那沟通根本不可能顺利的进行。想成为一个有高度自我信任的人，我们该具备哪些自我因素呢？关于这个问题，柯维在书中提到了“信任四核心”：诚实、动机、能力和成果。这四点不仅仅是评判一个人是否具有高度信用的标准，也是对自我的拷问：我有很强的信任感吗？我值得别人信任吗？假如你现在是一场法庭诉讼中的专业证人，在没有物证的情况下，原告方律师要试图让陪审团相信你是一个有用的证人，那他怎么才能让人信服呢？

首先，要证明你是一个诚实的人，这就要求你诚实可靠，有说实话的声誉。其次就要证明你有好的动机，你没有任何袒护别人的企图，不会使证言带有偏见。再者就是要证明你有优秀的能力，在你作证的领域里，你的确具备足够的专业知识和技能。最后，要证明你有良好的记录，在过去的场合里，你已经取得过很好的成果。

或许有人会说，有了这些，也不一定能证明证人的话可以令人信服，但是如果没有这些，一个人，在没有物证的情况下，就更不可能被他人所信任。而在这样的案件里，其实审的就是证人的信用，就是大众对一个人的信任，而信任的四个核心就是一个人可以被人取信的关键。用一棵树做比喻，或许能够帮助我们更好的看清楚信任四个核心的重要性。

“诚实”是地表以下的基础，是信任之树赖以生长的树根；“动机”是地表之上的树干，是信任之树成长的支撑；“能力”是树枝，是我们创造成果的能力。“成果”就是树上的果实了，是可见又可触摸的，是用以衡量我们信任的最后标准。对于一棵树而言，这四个核心的每一个都很关键，同样的，不管在什么场合，信任的四个核心一定是紧密相连的，缺一不可。在任何的情况下，要想拥有好的信用，能够被人取信，就一定要构建高度的自我信任，一定要有长期的经营自己的信任四核心的意识，因为它会帮助你看清自己的信用问题，并专注于你自己需要改进的方面。

做有信用的人——对你自己，也对他人 第一波信任，自我的信任就是个信用的问题。是关于如何培养诚实、动机、能力和成果，使你成为自己和他人都可以信赖的人的。 这些全都可以集中体现在两个简单的问题上：

1）我信任自己吗？

2） 我是可以被别人信任的人吗？ 

通用电气公司的杰克·韦尔奇总是坚信： “培养自信是领导力培养的重要组成部分。” 缺乏自信还会影响我们信任他人的能力。用雷斯红衣主教的 话来说：“一个不能信任自己的人永远不会真正信任任何人。” 令人高兴的是，每一次当我们信守了对自己的承诺，或者实现了我们的目标，我们就会变得更有信用。越是这样做，我们就越有信心。就会觉得：我能做到，我一定会做到。这样我们就更信任自己了。 

例子

假如你现在是一场法庭诉讼中的专业证人。原告方的律师要 试图让陪审团相信你是一个有信用的证人。那他怎么才能证明这 一点呢？ 

首先，要证明你是一个诚实的人。你诚信可靠，你有说实话的声誉，你不会说谎。 第二，要证明你有好的动机。你根本没有打算欺骗或保护任 何人，你没有任何不可告人的目的或企图，不会使证言带有偏见。 第三，要证明你有优秀的能力。在你作证言的领域，你的确具备足够的专业知识和技能。 第四，要证明你有良好的记录。

在过去的其他场合，你已经显示了你具备足够的能力，取得过很好的成果，并且有理由相信你 这次同样会这样。 这时，辩护方的律师站了起来。他要试图让陪审团相信你没 有信用。他将怎么来证明呢？还是从这四方面来反证。 他也许会说你缺乏诚信，你不诚实或者曾经说过谎，你行为 古怪或者性格有缺陷，你的证言没有可信度。或者他会说你有不可告人的企图，有为原告编织谎言的动机。还会说你缺乏能力，你 不具备在这一领域作证的资格。

或许还会说你没有良好的记录， 或者有不光彩的过去；没有取得过好的成果，或者从没有显示出 你有准确判断的能力。 我做律师的朋友向我证实，这种辩论基本上都集中于这四个 方面：你的诚实，你的动机，你的能力，你的成果。作为一个专业证 人、一个领导、一个组织、一个家庭，甚至只是作为一个人，你的信 用来自于上述四个方面。

对一个案件来说，信用可能是最关键的因素，特别是那种没有有力物证的案件。也就是说，判决真的就是取 决于证言的可信度。在这样的案件里，要审的其实是证人的信用。 在最近的一起案件中，因为没有物证，所以要完全依赖于证言。辩护方律师甚至要求法官在开庭之前举行一个听证会，来确 认证人是不是有足够的信用来提供可信的证言。在安然案件审理 的过程中，《今日美国报》曾经有这样的头条“影响 判决的唯一关键是证言的可信度”。

在对安然案件做出了有罪的判决后，新的头条是“陪审团：安然的前执行官没有信用”。 不管是在法庭上还是在生活中，很多事情都取决于你是否可 以被相信。比如说，在2005年政府介入调查美国国际集团和大众 再保险公司（巴菲特的伯克希尔一哈撒韦公司下属的公司）的保险 交易时，沃伦·巴菲特良好的道德和诚信方面的声誉使他在各种 交易的细节还没有公布之前就处于明显有利的地位。沃顿商学院 的一位道德学教授说：“如果一个人有良好的记录，我就倾向于相 信他。”一位首席执行官说：“一个被公众用放大镜观察的成功人 士，人们看到的不仅是他的声誉，还有他的记录。”巴菲特就是这 样，因为他有不容置疑的信用，所以从来不曾被蒙污。 

2.关系的信任

关系的信任，是个人或者组信任的一贯的行为表现。关系的信任通过十三中行为表现方式来体现：

一、直率交流。

要讲实话，给人正确的印象。要诚实，说实话，让人了解你的立场，要言简意赅，给出事物的本来面目。不要篡改事实，不要扭曲真相。例如，皇帝的新衣。

不要说谎，不要造假象。

二、表达尊重。

真诚的关心别人，对每个人都要尊重，特别是那些对你来说没有利用价值的人。在小事上表现出关爱，不要假装关心，不要势利眼。

这个行为包含两层含义：第一，你的行为要显示出对他人的最基本的尊重。第二，你的行为要展现出关爱。服务生法则：只对某些（那些对你有用的人）表示尊重，而不是对所有的人（那些对你没有利用价值的人）。通俗地说就是，一个餐馆里面的顾客，如果他对同桌的朋友、同事或者其他对他有利用价值的人客客气气，毕恭毕敬，而对服务生大声呵斥。 真诚地关心别人，表现出你的关心。维护每个人、每个角色的尊严。对每个人都要尊重，特别是那些对你而言没有利用价值的人。在小事上要表现出关爱，不要假装关心，不要势利眼！

三、公开透明。

讲实话，让别人看清事实。要真诚，要开放，所见即所得。不要暗箱操作，不要隐匿信息。

有些人当了领导后，就会迷失在权力的幻觉之中。他们享受着控制他人、垄断信息带来的满足感。他们讳莫如深，很少显山露水，很少显示对事的看法。他们隐藏公司、部门的经营信息。这种行为当然可以树立老板的权威，但它也会销蚀组织内部的信任。 公开透明，讲的就是要开发，要真诚，要说实话。公开透明是建立在诚实、开放、廉正和可信的原则基础上的。 在工作中和生活中，我是不是在保留本来可以分享的信息？ 我目前的团队是否透明？我有没有什么适当的方法，加强我们的透明度？

四、匡救弥缝。

犯了错误就要纠正。尽力做出补救，实施“弥补性的售后服务”。做人要谦虚，不要掩盖事实，不要让自负扭曲自己的行为。

五、显示忠诚。

示忠诚的一个最重要的方法就是归功于别人，就是大方地承认别人在取得成果中做出的贡献。别人不在场的时候也像他在场一样谈论他。在别人不在场的时候为他辩护，不要在背后讲别人的坏话，不要揭露别人的隐私。

六、取得成果。

建立起取得成果的良好纪录。做正确的事，善始善终。完成你的本职工作。在时间期限和预算限度之内完成工作，不要做过多的承诺而取得过少的成果，不能取得成果的时候不要找借口。

你期望取得的成果是什么？对方期望的成果是什么？你对期望的成果的承诺是否现实？过度或者过少的承诺都会降低信任。

七、追求进步。

“持续改善”不断地进步，增强你的能力，永远学习。开发一种反馈机制，对反馈做出反应。感谢他人的反馈，不要把自己凌驾于反馈意见之上，不要以为现有的知识和技能可以应对明天的挑战。

如何追求进步？一是征求反馈，二是从错误中学习。比如滑雪怕跌倒。人们往往害怕犯错误，因为他们害怕失败，或者太关心自己的形象。事实上，带来成功和突破的往往是多次的失败。另外，警惕两种假冒的追求进步的行为。一是总在学习但从不做任何贡献。二是总是用自己擅长的方法来做所有的事。

八、面对现实。

指的是关于直接面对那些棘手问题的，是要像讲好消息一样把坏消息也讲出来，是要指出没人敢说出来的话。直接说出棘手的问题，说出那些说不出来的话，勇敢的谈话。找到事情的根源，不要回避真正的问题。不要像鸵鸟一样，把头埋在沙子里。

要像讲好消息一样把坏消息讲出来，是要指出没有人敢说出来的“秃头上的虱子”，是要敢于去触碰那些“神圣不可侵犯的”东西，是要讨论那些“不能被讨论的”事情，如果你用适当的方式去做这些事情，就可以迅速地建立信任。 面对现实是建立在勇气、责任、觉悟和尊重的原则和基础上的。生活中、工作中你忧郁不决、举棋不定的时候，是害怕结果呢，还是害怕过程中的痛苦？你对你的职业技能和健康状况是完全诚实对待，保持和自己的原则一致呢，还是把自己生活在虚构的世界里面？是什么东西阻碍了你建立开放和信任的关系？

九、明确期望。

明确期望 是要事先对于要做什么，要得到什么结果讨论清楚，并达成共识。明确期望是建立在明晰、责任和可靠性的原则基础上的。期望不明确，结果就会有差距，这样对当事双方都会引起失望、信任、效率和成本的问题。在工作中通过书面的记录来指明和明确我们的期望，这样更加有利于行动和结果的衡量，同时也有利于保护和加强信任关系。 

1）对任何事情我们都要给出具体的指标：什么结果？谁来做？什么时候用？用多少成本？我们如何衡量他，如何判断是否达到目的？什么时候有谁来对应达到的指标负责任？ 

2）任何工作我们都要从三个变量的角度来考虑问题：质量、效率和成本。

明确期望是一把双刃剑，作为主管应该给员工一个合理的预期。 

事先对于要做什么，要得到什么结果讨论清楚，并达成共识。你让孩子收拾房间，结果和你期待的有很大差别，就是没表达清楚要求。不要假设各方对期望已经明确了。公开自己的期望，讨论这些期望，证实期望的合理性。

十、负起责任。

自己要负起责任，要让他人也负起责任。要清晰的与他人交流，明确自己和他人该做些什么。不要绕开或推卸责任，不要指责怪罪别人。

负责任之前我们一定要明确期望，因为只有目标清楚了，才可以考虑责任的问题。美国高成公关公司2002年的一个抽样调查显示在建立信任方面，“承担个人的责任和义务”这个因素摆在第二重要的位置。负责任有两个方面的含义：一是自己要负起责任，而是要让他人也负起责任。作为一个能够建立信任的领导，对这两个方面都要重视。 自己要负起责任是建立在责任、义务、职责和主人翁意识的原则基础上。

1 事先一定要明确目标和责任，事后或者问题当前，多多扪心自问，停止任何埋怨的行为

2 要直接的下属对他们的行为负起责任，同时记住一定要和他们一起明确期望。

3 和老板一起想办法建立起一种负责任的环境。

十一、先听后说。

先理解他人，再做出判断。用你的耳朵、眼睛和心去听，认真体会他人的行为方式。不要以为自己已经知道了对别人来说什么是最重要的，不要以为你了解了所有的问题和答案。例如，辩论会上打断别人。

先听后说，你不仅仅要真正地去“听”（真诚地努力理解他人的想法、感觉、经验和观点），还要“先”听（在你下结论，受到影响和出方案前）先听后说是建立在理解、尊重和共同利益的原则和基础上的。他的方面就是只顾自己说，然后才听别人的，或者根本不听别人说，不考虑别人是否有更多的信息、想法和观点，是忽视别人被理解的需求。

1）一个人带着强烈的情绪进行交流说明他没有感到被理解

2）只有人们感觉被理解了，他才会征求你的建议

3）任何交流都需要去理解对方的感觉，同时一定要培养专注倾听的习惯。

4）主动去了解情况，去理解别人，想一想他们对这件事情的看法和感觉。

十二、信守承诺。

默罕默德说过“伪君子有三个特征：一个说谎话，二是不兑现诺言，三是辜负别人的信任。”如果你能够敏锐察觉到，在不同的文化中，承诺的含义会有所不同，就可以以更快的速度建立起信任关系。而且做承诺时要小心，一旦说出就要信守。要让信守承诺成为你的人格标志。当然不要泄露秘密，不要为自己破坏承诺找借口。

信守承诺包括做出承诺和信任承诺两个部分。当你做出一个承诺你就建立了希望，当你信守承诺你就建立了信任。做出的承诺一定是现实的，合理的承诺！做出承诺后不过对方是什么人一定要严肃地对自己的承诺，并认真执行。信守承诺是建立信任方面最重要的，最有影响力的行为。不管是公司还是个人,“恪守承诺”永远都是第一位！

十三、传递信任。

传递信任是建立在赋权、互惠的原则基础上的。绝大多数人是值得信任的，而且作为主管，我们传递信任给team的leader他们在把信任专传给团队的成员，只有这样的信任机制开始，这样的传递得于在团队里面开展，工作的绩效才能大幅度提升。XX公司的working Home和弹性工作机制，都充分表明信任的传递！

1）想一个和你有关系的人，一个你觉得不信任你的人。问问自己，为什么这个人不信任我，是不是有什么原因？

2）把传递信任分成10个等级，想想在和家人、朋友、同事（老板、平级同事和下属），你的信任等级处于什么位置。

信任是建立在赋权和互惠的基础上的。很多公司不允许员工在领导不在时加班。“希望员工怎样对待客户，就怎么对样员工。辅导员让学生做项目，却在学生背后做完。对于已经赢得了信任的人要给予充分的信任，对于正在赢得你信任的人要给予有条件的信任。而且要学会如何根据不同情况、风险和信用，来适当的传递信任，但同时要爆出信任的倾向，不要因为风险的存在而保留信任。

需要注意的是，所有这十三种行为都需要品德和才能的结合。其中，前五种行为是从品德出发的，中间五种行为是从才能出发的。后三种行为中，品德和才能基本上同样重要。一般来说，最快的摧毁信任的方法是违背品德的行为，最快的建立信任的方法是显示才能的行为。而且根据“钟型曲线”，再好的东西推到极致都会走向反面，十三种行为互相配合才能形成平衡。比如，“直率交流”需要“表达尊重”来平衡，换句话说，你的直率不能直愣愣的表达而完全不顾及别人感受。

3.组织的信任

组织机构的原则应该也是与四个核心和十三种行为向协调的。组织的信任应该体现在我们每天行为的制度、结构、程序和政策中。一个组织应该有其内在的价值和目标，否则，谈信任犹如空中楼阁、镜中花、水中月！

只有在其核心的价值观和目标的基础上，集众人之力，才能构建一个信任体系不断完善、提高的组织。当然，这其中，领导的关键作用不言而喻，非常重要。低度信任度的组织需要支付的七种信任税： 1）繁文缛节；2）官僚主义；3）勾心斗角；4）离心离德；5）员工流失；6）客户流失；7）欺骗行为；而高信任度的组织得到的七种信任红利： 1）提高组织的价值；2）加速组织成长进步；3）培养创新精神；4）促进团队协作；5）巩固合作伙伴；6）改进执行能力；7）增强忠实互惠；

你觉得一个低信任度的组织是什么样的？

你觉得一个高信任度的组织是什么样的？

你自己所处的组织是什么样的？

这些所带来的结果有是什么样的？

你在公司里工作的感觉怎么样？

你有百分之多少的时间是真正专注于工作的？

你与内部和外部的人合作的能力怎么样？

你的小组织你们有没有不可触及的话题？

你的组织的创新精神如何？

同事都具有参与精神吗？

你的小组织的合作气氛如何？

人们贯彻公司的战略的能力如何？

决策人能得到他所需要的客观的信息吗？

公司的会议是什么样的？

公司的道德情况怎么样,是高强制性的规定还是人们知道如何明辨是非？

如果你的组织有任何一方面的信任缺陷，那么从现在开始不管你是不是这个组织的领导，开始建立起协调的机制，培养组织的信任。让所有人都参与进来，从小事开始。促进一个共赢的体制，一个各尽其能的体制，一个负责任的体制，一个鼓励合作而不是内斗的体制，一个显示信任的体制。

可以通过以下的问题来判断一个组织的信任度： 

人们是否捏造或者歪曲真相？

 人们是否保留或者隐藏信息？ 

是否注重得到功劳？ 

人们是否根据私人的需要编织事实？ 

新的想法是否被公开抵制和扼杀？ 

错误是否被掩盖或者蒙混过关？ 

是否有相互指责，说别人坏话？ 

是否有很多说风凉话的人？ 

是否有无数的“会议后的会议”？ 

是否有很多“不能拿出来讨论的东西”？ 

人们是不是会答应得多做得少？ 

是否期望总不能实现，但却有“借口”解释？

是否否认不好的事情，而不是积极去面对？

士气是否低落？

人们是否总是感到紧张，甚至是恐惧？

低信任度组织的表现：繁文缛节、官僚主义、勾心斗角（内部的敌人）、离心离德（才智、精力并没有完全发挥，比如说有意向离职的员工）、员工流动、客户流失、欺骗。

4.市场的信任

品牌&声誉：在一个公司里面，你会影响到你所在团队的声誉，而你就代表着你们团队的品牌。

一个公司的品牌就象一个人的声誉。通过把困难的事情做好，你就可以赢得声誉。

5.社会的信任

鱼是最后发现水的，我们是最后发现信任的。 恐怖分子为了破坏开放的社会，他们精心的选择了破坏使社会开发、是世界变平的东西，这个东西就是信任。