曹子祥老师是一位非常有实战经验的绩效老师，这本书深入浅出非常适合绩效小白。对于很多老板来说，挣钱容易分钱难。
这本书中讲了很多公司在设立绩效时的误区，无论是专门做绩效的人力部门的员工，还是想着提高自己绩效，想着挣钱升职加薪的人都值得一看。
因有些内容涉及专业术语，这篇文章采用清单体。
一、绩效误区
1、绩效的目的不仅仅是分钱，是让战略落地（能力的提升和行为的纠偏）
2、绩效考核指标是依照战略目标来确定的
3、绩效考核和能力不同，是看对计划的贡献率。
4、绩效考核结果的运用：设计奖金、薪酬、绩效改善、能力提升
5、各级管理者才是绩效管理的主体，管理者一定要能指导下属，人力部门负责培训和提供工具。
二、绩效设计
6、绩效手册：包括考核周期、职责、管理细则、申诉
7、效管理：系统设计——试运行——正式实施
8、绩效指标就一句话：你下一阶段的工作重点是什么？
9、考核内容是看员工是否在为“让企业成为一家好公司”做贡献。
10、工作成果的达成周期，决定了考核周期。
11、绩效不宜订的太高，要保证公司制度的严肃性。
12、销售业绩不是战略目标，不能作为重要指标，更不能作为唯一的指标。
13、做绩效鼓励的前提是公司目标，岗位职责必须清晰，才可以。而且强势部门一定要知道绩效管理的重要性。
14、工作态度也可以考核，需要拆解为着装、到会率等，也可以将沟通拆解为工作的完整性。
15、如果只考核利润，所有的人就不会想发展，所有的人只会像职业经理人一样，考虑眼前。
16、权利大，底薪低。权利小，底薪高。
17、有些人就是让其不满意。
18、绩效不一定一次搞定，还可以再次约谈。
19、职能部门考核办法：QQTC（数量、质量、时间和成本）
20、结果一定要运用，不用，谁在乎？
三、最常见的绩效考核指标
1、利润指标：销售收入、材料成本、制造费用、管理费用、财务费用。
2、财务指标：资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润等；衡量企业资产的运营效率指标，主要指资金的周转速度。
每个企业的管控模式不同，相关岗位的设置和岗位权责也会有差异。任何咨询顾问公司都不会给我们做出完美的绩效，因为绩效不仅仅有设计，还有执行和调整，尤其是在执行时还有管理者素质的滞后、基础管理的薄弱、技术等难点，所以绩效问题还是要靠我们自己。
