《联盟：互联网时代的人才变革》是“奇点系列”的一本，其他几本比这本更有名一些（《从0到1》、《创业维艰》），“奇点系列”关注的是互联网时代领先全球的创业、创新思想。《联盟》一书探讨的是互联网时代的雇佣关系，提出了雇主与员工之间要建立区别于过去以及现在的“联盟”关系。
“联盟”的要义以及存在价值
“联盟”致力于打造雇主与员工相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣框架。这是时代发展的产物，原来的终身雇佣制以及现在流行的自由雇佣制并不能完全满足企业对人才的使用要求。终身雇佣制强调的是终身的工作岗位换取忠诚的服务，忽视目标管理，缺乏双方选择的弹性，不利于鼓励创新以及调动积极性——只有退休才能将企业和员工分开，属于典型的“用时间换金钱”的雇佣模式。而自由雇佣制则把员工当作一种短期商品，雇佣唯一的目的是创造短期收益，不合就分，灵活性让位于长期性，缺乏对人才的信任和架构、梯队的规划。对于自由雇佣制下的员工来说，既无必要也无义务对企业忠诚，仅仅以生意来定位这种雇佣关系。而员工的忠诚、企业的长远规划是企业不断持续发展的内在动力，正如作者在书中提到，“没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业…就是已经在走向灭亡的企业。”而互联网时代的雇佣关系——“联盟”提倡建立一种新型忠诚观，既承认经济现实，又允许公司和员工对彼此作出承诺，“联盟”建立的基础是双方为对方增加价值。员工为公司创造价值，公司致力于提高员工的素质、能力以及市场价值。
任期制是“联盟“关系形成的具体方式
公司通过将员工的职业生涯规划为一系列任期，让员工承担对个人有意义的任务，实现个人价值和公司价值的统一，促使“联盟”关系的形成。
任期结束后，视双方意愿决定是否继续下一个任期。任期制结合了终身雇佣制和自由雇佣制的优点，即既让雇主和员工相互信任、相互投资，也保留了雇主和员工双方都需要的灵活性。
根据员工、公司、部门和行业的不同，任期制分为轮转期、转变期和基础期。轮转期有两种形式，第一种类似于试用期或实习生接受的聘前培训，用来评估雇主与员工的契合性。另一种是适应于所有职业阶段的员工的轮转，以最大限度发挥员工与当前职位的契合性。转变期更注重是完成任务，同时员工在完成任务过程获得相应的价值。基础期的要求是雇主与员工在价值追求上保持高度一致，这种中坚力量意味着公司价值观的传承和延续。主人翁意识表明了公司对于他们来说，是如同工作甚至生活基础般的存在。这三种任期相互是可以变动的，并且它们的组合对于企业来说并不是固定的，管理者应根据企业的市场环境和发展态势来调整处于不同任期的员工结构。但不论那种任期，都需要在坦诚对话的基础上协调公司与员工的目标和价值观。并且，这种“联盟”关系本质上是双方的——雇主受益、员工收益。
人脉以及同事联络网对于“联盟”的重要性
再看维护“联盟”关系两个重要要素，人脉和同事联络网。员工的职业人脉是能够提升长期职业前景的重要资本。员工有义务利用自己的人脉为企业创造价值。而企业也有必要执行有助于员工建立个人人脉策略，这种策略既有公事的提倡和引导，也有私事的鼓励，只要最终“为我所用”，那这笔投资就获得了高回报。公司创建同事联络网，能够获取人脉情报、推荐人才、提高业绩，公司作为发起者能够掌控同事联络网的人员构成，明确联络网中前员工的期望收益和价值，公司和同事双方都能从中获得价值，这也是一种“联盟”关系——双方分别是雇主与离职员工。
“联盟”对如今雇佣关系的启示
尽管书中的很多方面与现在整体环境不大吻合，特别是因企业性质的差异以及有些企业对公平契约精神的淡漠，使得书中提到的这种雇佣关系不能遍地开花。但这种“联盟”关系仍有借鉴和参考之处。首先是任期制，强调的是员工对任务目标的完成，项目管理的概念不管从公司角度还是员工角度都应大力提倡的，以项目完成作为续聘的标准，杜绝了“在其位不谋其职”的等靠思想。其次，人脉和同事联络网的经营维护能够拓展思路，扩充视野。在技术和人力方面不是瓶颈和障碍的前提下，如何操持取决于雇主的管理理念，以及如何理解“联盟”的核心要义：相互投资、共同收益。
