目录：
第一节 课程开场三字诀
第二节 四步开场助力呈现
第三节 一鸣惊人的开场方法
第四节 以终为始的培训成果界定
第五节 推开由知道到做到最后一道门
经常会有人问“培训到底有没有用？” 这个问题确实没有标准的答案。记忆中有一位老师曾说过，“不是培训没有用，而是因为我没用，因为我没用，所以没有用”。
前面我们提到培训只能做到让你知道不知道，而能不能做到在于培训之后的落地与转化。就像几年前我花了大几千元的学费学习PPT制作，回来之后用到的内容很少，以至于大多内容都还给了老师，而一同参与学习的张同学，由于工作需要，经常使用，现在已成为一名PPT制作的职业培训师，他说他的成长就源自于参与那次培训。同一位老师，同一个课程，截然不同的两个结果，那我们该如何评价这个课程呢？
由肯·布兰佳等三位知名专家所著《知道做到》一书中给到了参考答案，那就是重复、重复、再重复。
第一
因为我们处在一个信息过载的时代，每天被大量信息包围，电视、电脑、手机、工作交流等，造成的结果就是“学习了很多的道理，却依然过不好这一生”。而且很多信息都没有记忆留存率。你有没有这样的经历，不知不觉中视频刷了一个多小时，关闭手机后发现什么都没有记住，所以课程结束时需要引导大家进行提炼总结，规划接下来的行动，例如我在结尾设计中讲到的知识漏斗法：
参与本次课程您最大的4项收获是什么？
参与本次课程您最深的3项感悟是什么？
本次课程后有哪2项可以应用到工作中？
回到工作中有哪1项可以立刻付出行动？
“少而精”的理念，每次课程结束后，只要一项内容转化到工作中，就有可能带来意想不到的价值。
第二
大多数人都是消极过滤，仅仅停留在“我知道了”。一个内容只有经过深入思考，才能产生深刻的记忆，当一个内容没有被记住，当你想运用的时候却想不起来，这个知识就沉下去了，变成所谓的“学习废品”。
面对这样的现状，作为培训师的我们该如何做？根据我多年的实践，把核心要点进行提炼，关键知识都落到“点”上（重点、难点、亮点、记忆点）。提炼金句、编辑口诀、经典演绎等进行强化。
例如我在讲授《课程开发与设计》时进行提炼如下：
无需求不培训。
培训的目的就是让改变发生。
不要把你对别人的好成为别人的负担。
培训课程开发8步骤：挖需求→搭结构→填内容→理过程→秀开场→述结尾→提亮点→做课件。
课程设计中的“三从四得”。从公司的维度考虑课程收益，从培训管理的维度考虑成果交付，从参训学员的维度考虑参与度；听得懂、记得住、学得会、用得上。
课程内容提炼突出4个点：重点、难点、亮点和记忆点。
体验式课程在培训内容上做减法，培训形式上做加法。
课程升级“四有”蝶变：有料、有趣、有用、有效。
课程设计的“双重线”。走心的感性线（触动情感，活跃课堂氛围），走脑的理性线（深度思考，产生深刻记忆）。
面对新学习的知识，我们要有绿灯思维，在接收知识的同时，还要主动思考，抓住核心，深度提炼，站在培训师的角度突出内容的点，站在听众的角度更容易记，这样才能提升课程效果，方便后续的落地转化。
第三
缺少跟进，就会导致没有转化率。很多课程结束了，也就结束了。而培训的效果都是跟进出来的，至少我们在课程结束时，要帮助学员找到一个行动的切入点。我们常说21天养成一个习惯，在实际操作中，通常会让所有人都填写一份训后行动计划改善表，并规划出30天内自己的1—3项具体的行动计划。如果有共同的群，可以在群里每周安排人提醒，在时间截止点，学员自我评价后，让主管领导也给出评价。详细表格如下：
面对即将结束的培训，更应该思考如何更好地应用，以便使培训效果最大化，基于上面我提到的三点：讲授内容做减法，“少而精”促进记忆；绿灯思维，先接收，再提炼；继续跟进，由学到的知识转化为工作中的行为。围绕以上步骤不断重复、重复、再重复。
