记得最开始我们教务部经常和业务部发生冲突。他们认为我们是个不能贡献业绩的部门，所以对我们的态度特别不好，需要两个部门配合的时候，总是用命令的方式，这让我很不舒服，后来我发现这问题主要出在业务部老大身上。有次，我们各部门主管一起开会，讨论到试听学生的一些问题时，业务老大直接把锅甩给我，并且态度傲慢。当时我们发生了争执，并且最后不欢而散。
事后，我就想，怎么才能让对方对我们部门的重要性有清晰的认识，并且给我们应有的尊重。
于是，有试听学生或正式学生报道的时候，我会带着接手的班主任，一起拿着学生的资料到业务老大那里，主要问他几个问题，“需要我们做什么来配合”“学生有什么特别要注意的地方”表达出“如果需要我们配合，尽管说”“如果我们哪里做的不好，请一定指出”。这样做时，我发现对方的姿态明显发生了改变，他很意外。这样几次之后，我们两个部门的关系发生了变化。比如，他会主动把一些转介绍名单放我这里（公司规定放我这，但是他们一直不配合）。
读了这本《横向领导力》之后，我发现，原来我是在没有领导的情况下，用了横向领导力的方法。比如，横向领导力第二个基本步骤“对你与他人有组织地共同工作这个战略目标获得清晰的理解”，我向业务部老大传递了：我们都是为了更好的服务学员，为了公司的业绩好，为了业务部签更多单的信息。再比如，横向领导力的第三个基本步骤“学习参与式领导方法”，这个主要是用“提问、作答、行动”的方式促使他人更好地共同工作。我主动向业务部老大提出需要教务部做什么配合，有什么需要帮助的，然后根据他提出的要求，做出相应的回应，并在第一时间针对能做的采取行动进行配合，最终让我们达成了共识，关系变得融洽。
其实，现实的职场中，跟人合作是一件非常困难的事情，因为每个人的习惯、直觉和经验都各不相同，所以在合作时，个人、团队相互推卸责任，公司部门彼此内耗的事，经常发生。在没有领导时，这种情况更甚。这样导致的结果，个人和团队都难以成长，公司整体竞争力下滑。很多人是宁愿自己单独做，也不愿花费时间和精力与其他人一起做。但是，我们生活在一个依靠集体合作才能发挥最大效应的社会，没有什么工作仅依靠个人就能完成的。那么，合作朝着好结果发展就应该是我们要努力的方向。
在《横向领导力》这本书中，作者结合了自己的实践经验，总结了团队无法合作的原因，并针对性地提出了3个步骤，5个策略的改善方法，实用性很强。事实上，这本书作者花了7年时间磨砺而成，也是哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程。作者罗杰·希尔是哈佛大学教授，曾出版过《沟通力》《谈判力》全球畅销书，同时他还为政府部门、企业和个人提供谈判咨询服务，实践经验很丰富。
看完这本书，对我而言，有下面几点是收获非常大的。
第一点，横向领导力三个基本的步骤。
第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力。第二步是要有共同且清晰的目标。第三步是要知道如何影响他人的行为。
第二点是思考和行动结合起来的模式。
如图：
这个模式简单来说，就是准备-行动-总结-准备......的不断重复。在工作过程中，不断总结信息，根据新信息调整、修改工作计划，最终保持方向更正确，效率更高。
第三点，不易招人反感的方法。
合作时，要尝试猜测对方行为背后的良好动机，承认对方的行为是好意，主动承担一部分责任。在你制定计划的时候，邀请他人共同参与决策，对对方提出的建议和问题，要保持开放的心态。在他人提出方案的时候，不要批评，可以用提出开放型问题的方式，引导对方思考，在对方不理解你的提问时，要解释提问的目的，以防对方往不好的方向猜测。
第四点，思考和提问的思维框架。
如图：
简单来说就是：
1数据：实际情况或问题。问题是什么？
2分析：导致目前情况的原因分析。可能的原因是什么？
3方向:解决这些问题的一个或多个一般方法。应该用哪些策略？
4下一步：实现某个方法的具体步骤或计划。之后应该采取哪些具体的步骤。
第五点，推演阶梯。
如图：
现实工作中，很多人经常犯“感觉”的错误，比如，我感觉那个是不对的，所以我否定了。我觉得应该要那样做，所以我同意了。所以，在感觉主导下得出的结论，往往和同事的截然不同，会因为观点结论的不同，产生新的矛盾，从而不能友好的合作。
这时，推演阶梯就是一个很好的检验工具。比如，我们可以从梯子的最下方往上走，“我正在关注的信息又哪些？”“我还能获取哪些想要的信息”“我漏掉哪些重要的信息了吗？”。然后根据这些数据进行推理，进而得出一个结论。如果得出的结论和其他人不同，就要重新审视数据中，是否存在导致不同结论的数据，是遗漏了还是忽略了。
这种方法可以让分析变得更准确。
书里还提到很多实用性的技巧，比如，如何制定目标，如何激励他人改变其行为，什么样的反馈是有用的，想要做好一个领导者，如何综合运用5项技能等等。这些方法实用性是很强的，有很多细节的东西。
读完整本书，我心里最大的感受就是，职场中，我们除了要深耕个人技能以外，掌握了横向领导的能力才能让我们走的更顺。
