做招聘的HR有5个痛苦点，分别是：找不到人、不来面试、面试不过、放弃offer、试用期不过。
每一个招聘岗位都会这五大关卡。有一关没过，前面和白干没啥区别。
第一：找不到人基本是渠道的问题。
解决渠道的问题前，先要盘点我们现有渠道，渠道不是单指招聘平台，
而是所有人才可能在的地方，现有渠道如果没有，那我们要怎么进入这个渠道。
可以通过友商地图，人才地图，内外部人才库，人才档案这些工具来增加渠道拓展的成功率。
第二：不来面试的核心是人选体验管理。在电话沟通时候有没有了解清楚人选需求，有没有把企业、岗位的亮点展示。
对于人选的顾虑点，能不能一击即中。
全程的跟进是否让人选感觉到舒心。（包括：找好交通路线给他，提前告知他我们的面试流程，我们关注哪些内容，他需要准备什么东西）
在电话的环节是必须要获得建立联系，且获得初步信任。如果只是想告知对方基础信息，然后发个面试邀请，10来分钟就结束了。
那这个环节一定是很差的。
第三：面试不过的核心是在于期望管理和面试辅导。
期望管理是面试官的期望管理，你认为最合适的人一定不能放在第一个面试。
刚开始的面试都是按照完美去面的，所以要不断的调整。
可以通过人选陈列、陪同面试、面试复盘、面试检讨会这些方式来调整面试期望。
候选人的面试辅导：这里我们要有正确的理念，我们不是一定要候选人面试通过，而是我们希望人选能够完整的展现出他优秀的一面。
不是人人都是面霸，踏实干活的人往往是最不会面试的。
第四：放弃offer的原因是吸引力不足。
我们可以通过：画大饼、行为重视、工作再分配、目标奖金、培训机会、管理机会这些方面去吸引人选。
高级人才选要通过信念、未来蓝图来感召对方。
第五：试用期不过。
这里是需要调和的，新婚夫妇有认知偏差是正常的，HR要不断关注，在这个过程中，是态度问题还是能力问题？
态度问题是哪方面？我们有没有沟通上的误会？能力问题是哪块？是新项目还是以前人选做过的？
试用期的核心一定要建一个“软着陆”的环境。
人才的生长是需要土壤的，而绝大多数干部是不会建立这种土壤，拿来就干是多数干部的基操。
